Organisationsentwicklung

Was Coaching auf Einzelpersonenebene ist, ist die Organisationsentwicklung auf Gesamtunternehmensebene.

Organisationsentwicklung ist ein kritischer und wissenschaftsbasierter Prozess, der Unternehmen dabei unterstützt, ihre Fähigkeit zur kontinuierlichen Adaption an die Unternehmensumwelt aufzubauen und durch die Entwicklung, Verbesserung und Verstärkung von Strategien, Strukturen und Prozessen weiter zu fördern.

• Kritischer und wissenschaftsbasierter Prozess: In der Organisationentwicklung geht es nicht darum, etwas auszuprobieren und zu sehen, was passiert. Es geht darum, wissenschaftliche Erkenntnisse als Input zu nutzen und einen strukturierten Prozess zu schaffen, in dem Annahmen bzw. Hypothesen überprüft werden. Schließlich geht es darum, die Hypothesen durch gezielte Interventionen zu testen.
• Fähigkeit zur kontinuierlichen Adaption: Ziel der Organisationsentwicklung ist es, die Effektivität von Unternehmen zu steigern. Dies umfasst unter anderem die finanzielle Leistung, die Kundenzufriedenheit, das Engagement der Mitglieder des Unternehmens und eine erhöhte Fähigkeit, das Unternehmen anzupassen und zu erneuern.
• Strategien, Strukturen und Kultur verbessern: Die Organisationentwicklung befasst sich mit dem Gesamtsystem – der Organisation als Ganzes einschließlich ihrer relevanten Umgebung – oder mit einem oder mehreren Teilsystemen – Abteilungen oder Arbeitsgruppen – im Kontext des Gesamtsystems. Teile von Systemen – zum Beispiel Individuen, Cliquen, Strukturen, Normen, Werte und Produkte – werden nicht isoliert betrachtet; Das Prinzip der Interdependenz – dass Veränderungen in einem Teil eines Systems die anderen Teile beeinflussen – wird vollständig anerkannt.

Organisationsentwicklung ist interdisziplinär angelegt und stützt sich auf Soziologie, Psychologie, insbesondere Arbeits- und Organisationspsychologie, sowie Motivations-, Lern- und Persönlichkeitstheorien. Experten für systemisches Denken, für organisationales Lernen, für Entscheidungsfindung und für Coaching, haben die Organisationsentwicklung zu dem gemacht was sie heute ist.

Das Design einer Organisation ist im Laufe der Zeit immer wichtiger geworden. Die heutige Welt ist geprägt von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUCA). Diese VUCA-Welt erfordert von Organisationen eine hohe Flexibilität und Anpassungsbereitschaft, und Organisationsentwicklung ist das Mittel dazu.

Ziele der Organisationsentwicklung

Ein zentrales Ziel der Organisationsentwicklung ist die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Wettbewerbsfähigkeit ist die Idee, dass jede Organisation über einzigartige Ressourcen und Kompetenzen verfügt, die den Unternehmen helfen, am Markt zu bestehen. In der Organisationsentwicklung geht es darum, diese Aspekte zu erkennen und weiterzuentwickeln.

Damit unterscheidet sich die Organisationsentwicklung von klassischen Veränderungsprozessen bzw. Change Management Prozessen. Organisationsentwicklung fokussiert sich darauf, die grundlegende Fähigkeit der Organisation weiterzuentwickeln. Es handelt sich um einen kontinuierlichen Prozess, während Change Management oft ein temporäres Ereignis ist.

Weitere Ziele der Organisationsentwicklung sind:

• Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern
• Förderung einer Vertrauenskultur
• Steigerung der Zufriedenheit und des Engagements der Mitarbeiter
• Steigerung der organisationalen Problemlösungskompetenz

Werte der Organisationsentwicklung

Der Organisationsentwicklung liegen humanistische Werte zugrunde. Margulies und Raia (1972) formulierten die humanistischen Werte der Organisationsentwicklung wie folgt:

• Möglichkeiten für Menschen schaffen, als menschliche Wesen und nicht als Ressourcen im Produktionsprozess zu fungieren
• Bereitstellung von Möglichkeiten für jedes Organisationsmitglied sowie für die Organisation selbst, um ihr volles Potenzial zu entfalten
• Erhöhung der Effektivität der Organisation in Bezug auf alle ihre Ziele
• Umfeld schaffen, in dem es möglich ist, eine spannende und herausfordernde Arbeit zu finden
• Möglichkeiten für Menschen in Organisationen bieten, ihre Beziehung zur Arbeit, Organisation und Umwelt nachhaltig positiv zu beeinflussen
• jeden Menschen als Person mit komplexen Bedürfnissen zu behandeln

Interventionen in der Organisationsentwicklung

Interventionen sind Lernprozesse in der Organisationsentwicklung. Interventionen können von einem Organisationsberater als Teil eines Änderungsvorhabens eingeführt werden oder vom Kunden im Anschluss an ein Programm verwendet werden, um den Gesundheitszustand der Organisation zu überprüfen oder notwendige Änderungen des eigenen Verhaltens vorzunehmen. Zu Interventionen zählen beispielsweise Fragen, Fragebögen, Mitarbeiterbefragungen, Interviews, moderierte Gruppendiskussionen und sogar informelle Treffen zwischen dem Organisationsentwickler und einem Mitglied der Kundenorganisation. Jede Aktion, die vom Berater – und ausgerichtet auf das Änderungsvorhaben – in die Organisation gebracht wird, kann als Intervention bezeichnet werden.

Es gibt viele mögliche Interventionsstrategien in der Organisationsentwicklung. Bei der Wahl einer bestimmten Strategie werden mehrere Annahmen über das Wesen und die Funktionsweise von Organisationen getroffen. Beckhard (1969) listet sechs solcher Annahmen auf:

• Die Grundbausteine ​​einer Organisation sind Teams. Daher sind die grundlegenden Einheiten der Veränderung Teams, nicht Individuen.
• Ein immer relevantes Veränderungsziel ist die Reduzierung unangemessener Konkurrenz zwischen Teilen der Organisation.
• Die Entscheidungsfindung in einer gesunden Organisation findet dort statt, wo sich die Informationsquellen befinden, und nicht in einer bestimmten Rolle oder Hierarchieebene.
• Organisationen nutzen zur Steuerung Ziele.
• Ein Ziel einer gesunden Organisation ist es, eine allgemein offene Kommunikation, Mut und Vertrauen zwischen und über die Ebenen hinweg zu entwickeln.
• Menschen unterstützen das, was sie mitgestalten. Den von einer Veränderung betroffenen Personen muss eine aktive Beteiligung und ein Gefühl der Eigenverantwortung an der Planung und Durchführung der Veränderung ermöglicht werden.

Die Interventionen in der Organisationsentwicklung reichen von Maßnahmen zur Verbesserung der Effektivität von Einzelpersonen bis hin zu Maßnahmen zum Umgang mit Teams und Gruppen, Beziehungen zwischen Gruppen und der gesamten Organisation. Es gibt Interventionen, die sich auf Aufgabenfragen konzentrieren (was Menschen tun) und solche, die sich auf Prozessfragen konzentrieren (wie Menschen es tun). Schließlich können Interventionen grob danach klassifiziert werden, welche Veränderungsmechanismen sie hervorheben: zum Beispiel Feedback, Bewusstsein für sich ändernde kulturelle Normen, Interaktion und Kommunikation, Konflikte und organisationales Lernen.

Schritte in der Organisationsentwicklung

Nachfolgend sollen die Kernaspekte der Organisationsentwicklung in fünf Prozessschritten dargestellt werden.

1.   Auftragsklärung

Die Organisationsentwicklung beginnt mit der Auftragsklärung. Das individuelle Anliegen der Organisation wird präsentiert und untersucht. Das Ergebnis dieser Phase ist ein Auftragsvertrag, der gegenseitige Erwartungen und vorläufige Vereinbarungen über den Projektumfang (Zeit, Honorar und Ressourcen) festlegt.

2.   Beobachtung

Die Beobachtung stellt die Phase der Faktenfindung in der Organisationsentwicklung dar. Es handelt sich um einen kollaborativen Datenerfassungsprozess zwischen den Interessengruppen der Organisation und dem Organisationsberater, bei dem relevante Informationen über das vorliegende Problem gesammelt, analysiert und überprüft werden.

3.   Feedback

Feedback stellt in der Organisationsentwicklung die Phase dar, in der dem Kunden erste Beobachtungen zurückgespiegelt werden. Dabei geht es um die gemeinsame Untersuchung der Informationen. Das Ergebnis dieser Phase ist typischerweise ein Aktionsplan bzw. ein Transitionsdesign, welches die zu entwickelnden Veränderungslösungen zusammen mit definierten Erfolgsindikatoren umreißt.

4.   Umsetzung

Schließlich folgt in der Organisationsentwicklung die Umsetzung des Transitionsdesigns. Dabei handelt es sich um die schrittweise Implementierung des Lösungspakets, welches darauf abgestimmt ist, die organisationalen Probleme zu beheben sowie die Leistung und Effektivität der Organisation zu verbessern. Zu beachten ist die inkrementelle, iterative Vorgehensweise. Ferner gilt der systemische Grundsatz: Der Experte für das Problem ist auch der Experte für die Lösung. Jeder „zurückgelegte“ Schritt wird zusammen mit dem Berater besprochen und reflektiert, bevor der nächste Schritt erfolgt. Dadurch erfolgt die Verankerung des organisationalen Lernens in der Unternehmung. Die Organisation und die handelnden Personen werden als einzigartig wahrgenommen. Nur Sie selbst sind in der Lage, die für Sie optimale Anpassungsstruktur zu finden.

5.   Evaluation

Die Evaluation stellt in der Organisationsentwicklung den kontinuierlichen Prozess der Datenerhebung dar, um festzustellen, ob die Initiative die angestrebten Ziele erreicht und definierte Erfolgsindikatoren erreicht. Die Ergebnisse umfassen in der Regel einen Evaluierungsbericht mit Empfehlungen bzw. weiteren Impulsen/Interventionen zur kontinuierlichen Verbesserung.

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