Warum es wichtig ist, Teamkonflikte schnell zu lösen – und wie Sie es tun können.

Teamkonflikte

Teamkonflikte sind eine unvermeidliche Realität in jedem Arbeitsumfeld. Wenn Sie nicht lernen, Teamkonflikte schnell und effektiv zu lösen, können sie sich schnell zu einem schwerwiegenderen Problem entwickeln. Schnelle Lösungen für Teamkonflikte sind wichtig, weil: 

Sie verhindern, dass die Dinge eskalieren. Wenn Sie Teamkonflikte schnell lösen, signalisieren Sie Ihrem Team, dass Sie es ernst meinen mit der gemeinsamen Zusammenarbeit. Dies ermutigt alle Beteiligten, konstruktiv miteinander zu arbeiten. Teamkonflikte können Ressourcen binden. Je länger ein Konflikt andauert, desto mehr Zeit und Energie wird in ihn investiert. Dies nimmt Ihrem Team die Zeit und Energie für andere wichtige Aufgaben. Es gibt keine perfekte Lösung. Es ist besser, einen Teamkonflikt im Sinne der gemeinsamen Teamziele schnell zu lösen, um gemeinsam als Team zu wachsen. 

  • Ursachen für Teamkonflikte
  • Die Rolle der Führung in Konfliktsituationen
  • Teamkonflikte erkennen – die 5 Dysfunktionen eines Teams
  • Konflikte in agilen Teams
  • Schlussfolgerung
Teamkonflikte

Ursachen für Teamkonflikte

Es gibt kein Team, in dem es keine Konflikte gibt. Das liegt daran, dass Menschen nun einmal verschiedene Bedürfnisse und Vorstellungen haben. In einem Team kann es deshalb immer wieder zu Diskussionen und Meinungsverschiedenheiten kommen.

Schlechte Kommunikation Eine häufige Ursache von Teamkonflikten ist schlechte oder fehlende Kommunikation. Wenn Mitarbeitende nicht miteinander reden, können Missverständnisse schnell entstehen. Und aus diesen können dann schnell Teamkonflikte werden.

Unterschiedliche Ziele und Interessen Mitarbeitende haben oft unterschiedliche Ziele und Interessen. Wenn eigene Interesse über die Teamziele gestellt werden, kann es leicht zu Teamkonflikten kommen. Es gibt einige Ursachen, die zu Teamkonflikten führen können. Zu den häufigsten Ursachen gehören unterschiedliche Meinungen und Perspektiven, verschiedene Werte und Ziele sowie unterschiedliche Arbeitsstile. In vielen Fällen sind Teamkonflikte jedoch auch einfach das Ergebnis von Missverständnissen, die aus Konfliktscheue nicht angesprochen werden. Wenn Teamkonflikte nicht gelöst werden, können sie sich verschlimmern und zu einer Belastung für das gesamte Team werden. Sie können dann dazu führen, dass Mitglieder des Teams aufhören miteinander zu reden oder zusammenzuarbeiten. In schweren Fällen kann es sogar zu Austritten aus dem Team oder zur Kündigung von Mitarbeitern kommen.

Teamkonflikte lösen

Die Rolle der Führung in Konfliktsituationen

Führung ist in Konfliktsituationen von entscheidender Bedeutung. Eine gute Führungskraft wird die Konflikte erkennen, bevor sie eskalieren, und dann proaktiv agieren, um sie zu lösen. Sie wird auch in der Lage sein, Mitarbeitende dazu zu bringen, zusammenzuarbeiten und konstruktiv zu kommunizieren, um die Situation zu verbessern. In einer Konfliktsituation ist es wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren. Die Führungskraft sollte die Situation sorgfältig analysieren, um herauszufinden, was genau das Problem ist. Dann kann sie einen Plan entwickeln, um den Teamkonflikt zu lösen. Sie sollte auch sicherstellen, dass alle Beteiligten an der Lösung des Teamkonflikts beteiligt sind und dass alle Kommunikation offen und ehrlich ist.

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Teamkonflikte erkennen – die 5 Dysfunktionen eines Teams

In seinem Buch „5 Dysfunktionen eines Teams“ beschreibt Patrick Lencioni ein Modell, mit dem man die Stärken und Schwächen von Teams analysieren kann. In diesem Artikel stellen wir das Modell vor und geben Tipps für Maßnahmen gegen jede der 5 Dysfunktionen.

1. Dysfunktion des Teams: Fehlendes Vertrauen

Vertrauen ist der Anfang von allem. Die Novartis-Professorin für Leadership an der Harvard Business School Amy Edmundson bezeichnet eine fortgeschrittene Form des Vertrauens in hochperformanten Teams als “psychologische Sicherheit” (psychological safety). Sie fand heraus, dass psychologisch sichere Teams mehr Fehler machen als andere. In Wahrheit sprachen diese Teams offener über ihre Fehler und lernten gemeinsam daraus. Die Teams, die weniger Fehler meldeten, vertuschten sie.

Vertrauen entsteht in einer Kultur der Offenheit. Dazu gehört ein produktiver Umgang mit Teamkonflikten. Es geht darum, Teamkonflikte und Fehler als normal und menschlich anzunehmen und daraus für die Zukunft zu lernen.

Für Lencioni ist fehlende Offenheit die Ursache für mangelndes Vertrauen. Nur wenn Menschen offen miteinander umgehen, ihre Stärken leben können, aber auch über Schwächen sprechen dürfen, entsteht Vertrauen. Nur wenn niemand mich auslacht, werde ich auch dann zu etwas stehen, wenn es mir unangenehm ist. Und nur, wenn ein Vertrauensvorschuss nicht missbraucht wird, gebe ich ihn erneut. Besonders in fortgeschrittenen Teams ist Vertrauen auch sehr stark mit Vertrauen in die gemeinsame Lernfähigkeit verbunden.

2. Dysfunktion des Teams: mangelnde Konfliktbereitschaft 

Meinungsverschiedenheiten sind wichtig, ohne gibt es kein Querdenken und kreative Ideen können nicht entstehen und sich durchsetzen. Um Konfliktbereitschaft aufzubauen, ist es nötig, das Bewusstsein darüber zu schärfen, wie aus Teamkonflikten Potenziale entstehen können. Konfliktbereitschaft setzt eine gesunde Kultur des Streitens voraus. Harmonie darf nicht als Zielbild in den Köpfen verankert sein, sondern das Ringen um Entwicklung und beste Lösungen, bei denen Meinungsverschiedenheiten als unterschiedliche Positionen interpretiert werden können. “Speaking up” muss dazugehören, also die Bereitschaft seine Überzeugungen auch vor Höhergestellten zu vertreten.

3. Dysfunktion des Teams: Mangelnde Selbstverpflichtung.

In vielen Teams fühlen Mitarbeitende sich nicht verantwortlich. Sie denken „warum soll ich mich engagieren, ist ja nicht mein Bier.“ Sie commiten sich nicht auf das Team und seine Ziele, halten sich alle Türe und Tore offen. Hier gilt es, die Selbstverpflichtung zu stärken — das Commitment. Das ist auch ein Bekenntnis zur gemeinsamen Sache, die wichtiger ist als ein Einzelanliegen. Was immer auch bedeutet, das eigene Interesse unterzuordnen. Diese Funktion hat viel mit Werten und Motiven zu tun, und diese mit Haltung. Was bewerte ich als “gut”? Wonach strebe ich? Der Ansatz der “radikal collaboration” kann dabei helfen, eine entsprechende Haltung zu entwickeln. Denn hier geht es darum, den eigenen Fokus zu verändern. So gilt es in Beziehungen nicht defensiv zu werden, sondern den Fokus der Interaktion auf gemeinsame Vorteile zu richten.

Teamkonflikte lösen

4. Dysfunktion des Teams: Niedrige Standards. 

Wer sich nicht auf das Team einlässt, nimmt sich auch nicht gegenseitig in die Pflicht. „Warum soll ich mich in die Arbeit des anderen einmischen“ — diese Haltung dominiert. Doch es geht um das gemeinsame Lernen des Teams. Jeder muss sich reinhängen. Und es ist völlig legitim, Kollegen darauf anzusprechen, wo sie mit ihrem Beitrag stehen oder auch darauf hinzuweisen, dass der geleistete Beitrag nicht den gemeinsamen Zielen entspricht.

Das übt einen Gruppendruck aus, den Teamarbeit-Ungeübte nicht gut ausgehalten können. Dies als normal zu betrachten ist aber die Lernaufgabe. Wir sind gewohnt, vor uns hinzuarbeiten. Diese Zeiten sind in Teams ab 3.0 vorbei. Auch hier kommt das growth mind set zum Tragen: Wer nicht an Entwicklung glaubt, wird da kaum mithalten können. Denn jeder ist verantwortlich für den eigenen Fortschritt, aber auch den der anderen. Das bedeutet, dass der Blick über den Tellerrand jederzeit notwendig ist.Lösungsansätze für Teamkonflikte

5. Dysfunktion des Teams: Dominanz von Status und Ego. 

Wenn es wichtiger ist, die eigene Stellung zu sichern, als das Unternehmensziel zu erreichen, wirkt die 5. Dysfunktion. Je klarer und eindeutiger die Ziele, desto geringer können Status und Ego wuchern. Das hört sich leichter an als es ist, denn während sich quantitative Ziele noch einigermaßen leicht benennen lassen, sind qualitative oft kaum fassbar. Jedoch haben diese eine wichtige psychologische Funktion. Und so braucht es psychologische — sinnstiftende — Führung, die das Ziel attraktiv verkörpern kann und darin auch das Gemeinsame implementiert.

Messen Sie mal wie oft in welcher Hierarchiestufe von “wir” und wie oft von “ich” gesprochen wird — das gibt einen Hinweis. Werden Leistungen als Wir-Leistungen oder Ich-Leistung verpackt? Je mehr Ich, desto weniger Wir, und desto eher kann diese Dysfunktion ihr Unwesen treiben.

Wenn in einem Team Konflikte auftreten, kann dies die Leistung des gesamten Teams beeinträchtigen. Es ist wichtig, dass Teamkonflikte schnell und effektiv gelöst werden, damit das Team weiterhin produktiv bleibt.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Teamkonflikte zu lösen. Welche Methode am besten geeignet ist, hängt von der Art des Konflikts und den jeweiligen Umständen ab. Eine Möglichkeit ist es, mit den Beteiligten ein Gespräch zu führen und den Konflikt offen anzusprechen. Dabei ist es wichtig, dass alle Beteiligten die Chance haben, ihre Sicht der Dinge darzulegen. Oft hilft es bereits, die Perspektiven der anderen zu verstehen und zu berücksichtigen. In manchen Fällen kann es aber auch notwendig sein, Kompromisse zu finden oder gemeinsame Lösungen zu entwickeln. In schwierigen Fällen kann es hilfreich sein, einen Mediator oder Schlichter hinzuzuziehen. Dies ist jedoch nur dann sinnvoll, wenn alle Beteiligten damit einverstanden sind und bereit sind, an einer Lösung zu arbeiten. Eine gute Möglichkeit, Konflikte im Team zu vermeiden, ist es, offene Kommunikation und Transparenz zu fördern. Wenn alle Beteiligten wissen, was die anderen tun und welche Ziele sie verfolgen, kann dies helfen, Missverständnisse und Unstimmigkeiten zu vermeiden. Auch regelmäßige Feedback-Gespräche können dazu beitragen, Probleme frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Setzen gemeinsamer Regeln und Normen im Team. Dies kann beispielsweise in Form eines Verhaltenskodexes geschehen. Wenn alle Beteiligten wissen, was erwartet wird und welches Verhalten toleriert wird, kann dies helfen, Teamkonflikte zu vermeiden.

Last but not least ist es wichtig, dass jedes Teammitglied für seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten verantwortlich ist. Wenn klar ist, wer was zu tun hat und welcher Erfolg erzielt werden soll, können Missverständnisse vermieden und Ziele effektiver erreicht werden.

Konflikte in agilen Teams

Konflikte in agilen Teams

Neben den traditionellen Methoden der Konfliktlösung wie Verhandlungen und Mediation, gibt es auch einige spezifische Methoden, die in agilen Teams angewendet werden können. In diesem Artikel werden einige der häufigsten Konflikte in agilen Teams sowie die jeweils geeigneten Lösungsmethoden vorgestellt. Einer der häufigsten Konflikte in agilen Teams ist der so genannte „Scope-Creep“. Scope-Creep tritt auf, wenn das Team versucht, mehr Aufgaben in den Sprint aufzunehmen, als es realistisch ist. Dies führt dazu, dass das Team unter Druck gerät und Fehler macht. Die Lösung dieses Konflikts besteht darin, den Umfang des Sprints strikt zu begrenzen und sich nicht von Änderungswünschen des Kunden oder der Geschäftsleitung verleiten zu lassen, mehr Aufgaben aufzunehmen. Ein weiterer häufiger Konflikt ist der sogenannte „Feature-Creep“. Feature-Creep tritt auf, wenn das Team versucht, mehr Funktionen in ein Produkt zu integrieren, als ursprünglich geplant. Dies führt zu einem Anstieg der Komplexität des Produkts und kann dazu führen, dass das Produkt nicht mehr rechtzeitig fertiggestellt werden kann. Die Lösung dieses Konflikts besteht darin, den Umfang des Produkts strikt zu begrenzen und sich nicht von Änderungswünschen des Kunden oder der Geschäftsleitung verleiten zu lassen, mehr Funktionen hinzuzufügen. Ein weiterer typischer Konflikt in agilen Teams ist der so genannte „Coder’s Block“. Coder’s Block tritt auf, wenn ein Entwickler eine Aufgabe bekommt, aber keine Ahnung hat, wie er sie lösen soll. Dies führt zu Frustration und Verzögerungen im Sprint. Die Lösung dieses Konflikts besteht darin, den Entwickler mit jemandem zusammenarbeiten zu lassen, der ihm helfen kann, die Aufgabe zu lösen. In agilen Teams kommt es häufig auch zum so genannten „Time-Boxing“-Konflikt. Time-Boxing tritt auf, wenn das Team vor dem Sprint einen Zeitrahmen für die Erledigung aller Aufgaben festlegt und sich im Laufe des Sprints herausstellt, dass dieser Zeitrahmen nicht realistisch ist. Dies führt zu Stress und Frustration im Team. Die Lösung dieses Konflikts besteht darin, den Zeitrahmen vor dem Sprint realistisch einzuschätzen und im Laufe des Sprints flexibel anzupassen. Konflikte in agilen Teams sind also häufig vorkommend und können die Leistungsfähigkeit des Teams beeinträchtigen. Es ist daher wichtig, dass dieTeammitglieder offene Kommunikation pflegen und sich gegenseitig vertrauensvoll unterstützen. Nur so können diese Konflikte gelöst werden.

Schlussfolgerung

Konflikte sind ein natürlicher Bestandteil jedes Teams, aber wie das Team mit Konflikten umgeht, ist entscheidend für seinen Erfolg. In einem agilen Team müssen die Mitglieder lernen, miteinander zu kommunizieren, um aus Fehlern zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Dabei ist es wichtig, dass das Team offen für Kritik ist und bereit ist, an sich selbst zu arbeiten. Wenn ein Team gelernt hat, mit Konflikten richtig umzugehen, kann es sie als Chance nutzen, um stärker und erfolgreicher zu werden.

Wenn Konflikte nicht schnell gelöst werden, können sie sich wie ein Virus ausbreiten und das ganze Team infizieren. Gute Führung kann daher auch im agilen Kontext entscheidend sein, um Konflikte zu lösen, bevor sie eskalieren. Eine gute agile Führungskraft kann Konflikte erkennen und sie schnell anpacken, bevor sie ausufern.

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