Die OKR Methode – Ziele entwickeln, messen und erfolgreich umsetzen

OKR Methode

Agile Führungsstile breiten sich mittlerweile in vielen Unternehmen aus und finden positiven Anklang. Die Auswahl an agilen Führungsmethoden und Techniken ist mittlerweile groß. So kann sich theoretisch jeder Bereich eines Unternehmens von einer klassischen Unternehmensführung hin zu einem agilen Führungsstil entwickeln. Die dafür anwendbaren Methoden und Techniken finden häufig im strategischen Bereich Anwendung.
Ein wichtiger Bestandteil im strategischen Kontext eines Unternehmens ist die Definition von Zielvereinbarungen. Diese wird in top-down getriebenen Unternehmen von der Führungsebene vorgegeben und an die Mitarbeiter:innen weitergeleitet. An diesem Punkt setzt die agile OKR Methode an.

  • Was wird unter der OKR Methode verstanden?
  • Nach welchem Schema läuft die OKR Methode ab?
  • Wie kann die OKR Methode im Unternehmen implementiert und eingesetzt werden?
  • Welcher Führungsstil wird für die OKR Methode verlangt?
  • Welche Vorteile resultieren aus der Anwendung der OKR Methode?
  • Welchen Einfluss hat die OKR Methode auf die Motivation der Mitarbeiter:innen?
  • Gibt es Gemeinsamkeiten bzw. Unterschiede zwischen OKR und MbO?
  • Warum eine langfristige Zieldefinition nicht mehr zeitgemäß ist
Was wird unter der OKR Methode verstanden?

Was wird unter der OKR Methode verstanden?

Die OKR Methode ist eine Zielsetzungsmethode, bei der die Mitarbeiter:innen eines Unternehmens deutlich stärker in die Formulierung der Unternehmensziele mit einbezogen werden. Genauer gesagt werden mit Hilfe der OKR Methode lediglich noch 40% der Unternehmensziele top-down durch die Unternehmensführung vorgegeben. Die restlichen 60% erfolgen bottom-up, können also von den Mitarbeiter:innen eines Teams selbst definiert und mit der Führungsebene diskutiert und beschlossen werden.

  • Das O steht dabei für Objectives, auch Ziele genannt. Die Ziele, die ausschließlich kurzfristiger Natur sind, sind eng mit der Vision eines Unternehmens verbunden. In diesem Zusammenhang stellen sich die Mitarbeiter:innen eines Teams die Frage, welche Ziele sie im folgenden Quartal erreichen möchten. Dabei werden die Ziele sehr motivierend und abstrakt formuliert. Zudem ist es bei diesen Überlegungen noch nicht erforderlich, dass die Ziele auch messbar sind.
  • KR steht für Key Results, besser als Kern- oder Schlüsselergebnisse bekannt. Für die Key Results hinterfragen die Mitarbeiter:innen innerhalb eines Teams die gesetzten Ziele und überlegen, welche Maßnahmen notwendig sind, um diese Ziele zu erreichen. Zudem wird festgelegt, wie die Ziele messbar gemacht werden können. Die Key Results zeigen dementsprechend an, wie erfolgreich ein Ziel erreicht wurde. Im Vergleich zu den Objectives sind die Key Results quantitativer Natur.

Im Vergleich zu herkömmlichen Vorgehensweisen werden bei der OKR Methode die Ziele eines Unternehmens bzw. eines Teams nicht pro Kalenderjahr, sondern pro Quartal definiert. Ein zentraler Faktor bei dieser Methode ist es, dass pro Quartal nicht mehr als fünf Objectives und nicht mehr als vier Key Results festgelegt werden. Die Objectives sowie die Key Results werden dabei jeweils von den einzelnen Teams eines Unternehmens erarbeitet und der Führungsebene vorgeschlagen.

Weitere Kernelemente bzw. Werte der OKR Methode sind folgende:

  • Der Fokus: Neben der Beschränkung auf fünf Ziele und vier Key Results pro Quartal ist es essenziell, dass lediglich strategische Projekte für die Zielsetzung herangezogen werden. Das operative Tagesgeschäft wird bei dieser Methode außen vor gelassen.
  • Die Transparenz: Aus den definierten Zielen wird kein Geheimnis gemacht. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter:innen von ihren Arbeitskolleg:innen einsehen können, welche Ziele für das kommende Quartal geplant sind. Dies soll es den Mitarbeiter:innen ermöglichen, sich ein Bild von der Tätigkeit und der Partizipation ihrer Arbeitskolleg:innen zu machen, auch über den eigenen Unternehmensbereich hinweg. Zudem fördert eine transparente Unternehmenskultur das Bewusstsein der Mitarbeiter:innen, welche Probleme mit dem Einsatz der OKR Methode gelöst werden sollen.
  • Die Partizipation der Mitarbeiter:innen: Der Erfolg bzw. die Machbarkeit der OKR Methode steht und fällt mit der Partizipation der Mitarbeiter:innen. Sind diese nicht bereit dazu, sich in den Zielsetzungsprozess mit einzubinden, besteht für das Unternehmen kaum eine Möglichkeit, die OKR Methode zu etablieren. Wie bereits erwähnt, werden mehr als die Hälfte, nämlich 60% der gesetzten Ziele, von den einzelnen Teams eines Unternehmens selbst bestimmt.
  • Die Organisation eines Unternehmens ist so strukturiert, dass die Unternehmensführung ihren Mitarbeiter:innen ein hohes Maß an Selbstentwicklungspotenzial und die dafür notwendigen Freiheiten bietet. Flache Hierarchien und kurze Kommunikationswege unterstützen die OKR Methode.
  • Die Kultur des Unternehmens, die nach der OKR Methode arbeitet, ist meist geprägt von Respekt, Vertrauen und einer offenen Fehlerkultur.
Nach welchem Schema läuft die OKR Methode ab?

Nach welchem Schema läuft die OKR Methode ab?

Der Einsatz der OKR Methode kann nach einem gewissen Schema strukturiert werden. Ein Vorteil der Methode ist es, dass das Schema weder starr noch unflexibel eingesetzt wird, sondern flexibel ist. Es kann jederzeit auf die jeweils individuellen Bedürfnisse und Gegebenheiten eines Unternehmens angepasst werden.

  • Schritt 1: Bestimmung der Unternehmensvision: An erster Stelle steht die Definition einer Unternehmensvision. Dies ist dahingehend von großer Relevanz, dass allen Mitarbeiter:innen als auch der Führungsebene bewusst gemacht wird, worum es dem Unternehmen geht. Welche Probleme sollen gelöst werden? Welche Werte vertritt das Unternehmen? Wofür steht das Unternehmen? Im Normalfall wird die Unternehmensvision von der Unternehmensführung entworfen und anschließend den Mitarbeiter:innen präsentiert. Dies kann in Form eines Workshops erfolgen, bei dem – abgeleitet von der Vision – eine Mission für das Unternehmen entworfen werden kann.
  • Schritt 2: Definition der Objectives: Mit der Vision des Unternehmens im Hinterkopf können die Teams, respektive die Mitarbeiter:innen eines Teams, die Ziele für das kommende Quartal definieren. Ein mögliches Ziel kann beispielsweise lauten: Wir setzen uns eine Umsatzsteigerung von fünf Prozent innerhalb der folgenden drei Monaten als Ziel. Für die Definition von Objectives können folgende Fragestellungen zu Rate gezogen werden: Wie kann ich in meiner Position etwas zum Unternehmenserfolg beitragen? Wie können die übergeordneten Ziele des Unternehmens durch meinen Beitrag erreicht werden? Wichtig bei der Erstellung von Objectives ist es, dass keine langfristigen Ziele gewählt werden, sondern Ziele, die am Ende eines OKR Zyklus abgeschlossen sein können. Zudem sollten keine einfacheren Tasks als Ziele gewählt werden, sondern übergreifendere und abstrakte Ziele. Auch utopische, womöglich unerreichbare Ziele können definiert werden, um die Mitarbeiter:innen anzuspornen, es trotzdem zu erreichen. Die Ideen für die Objectives werden anschließend in einem Gespräch mit der Führungsebene diskutiert.
  • Schritt 3: Festlegung der Key Results: Nach erfolgreicher Definition der Objectives ist es wichtig, festzulegen, wie die Ziele erreicht werden können. In diesem Schritt spielt vor allem die Messbarkeit und Realisierung der Ziele eine essenzielle Rolle. Anhand der Key Results muss am Ende eines OKR Zyklus festgestellt werden können, ob die Ziele erreicht wurden oder nicht.
  • Der OKR Zyklus: Ein Zyklus dauert drei Monate. Zu Beginn der drei Monate werden die eben erwähnten drei Schritte durchgeführt. Anschließend finden wöchentliche Treffen statt, sogenannte „Weekly OKRs„. Dies sind kurze Absprachen über die Fortschritte hinsichtlich der Zielerreichung. Zudem dienen die Absprachen zur Klärung von offenen Fragen. Ein solches Meeting dauert oft nicht mehr als 15 Minuten. Am Ende eines Zyklus findet ein „OKR Review“ statt. Sowohl die Mitarbeiter:innen eines Teams als auch die Unternehmensführung werten die Erreichung der Ziele aus und stellen sie den anderen vor. Zu guter Letzt dient die „OKR Retrospektive“ dazu, über den nun abgeschlossenen OKR Zyklus zu reflektieren. Es wird analysiert, welche Ziele erreicht wurden und welche nicht. Für die nicht erreichten Ziele werden Gründe und Hindernisse festgehalten, um daraus zu lernen und sich für die kommenden OKR Zyklen zu verbessern. Idealerweise kann so der gesamte Unternehmensprozess optimiert werden.

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Wie kann die OKR Methode im Unternehmen implementiert und eingesetzt werden?

Um von einer herkömmlichen Zielsetzungsmethode auf die OKR Methode zu wechseln, bedarf es einiger Voraussetzungen, die innerhalb des Unternehmens geschaffen werden müssen. An erster Stelle steht die offene und transparente Kommunikation zwischen den Führungskräften und den Mitarbeiter:innen, dass fortan die Zielsetzung anhand der OKR Methode erfolgen wird. Ein tiefgreifendes Verständnis für die Inhalte und Ziele dieser Methode sollte auf allen Hierarchieebenen erfolgen. In einem ersten Schritt werden meist die Führungskräfte geschult, die die Thematik anschließend ihren Mitarbeiter:innen näher bringen. Idealerweise werden hierfür erfolgreiche OKR Beispiele herangezogen, um die Methode für die Mitarbeiter:innen greifbarer und verständlicher zu machen. Werden die Vorteile und die Mehrwerte, die durch den Einsatz dieser Methode resultieren, genau erläutert, fällt es der Belegschaft oft leichter, eine solche Veränderung zu akzeptieren und in den eigenen Arbeitsalltag zu integrieren.

Anschließend geht es darum, dass geeignete Rahmenbedingungen für den Einsatz der OKR Methode geschaffen werden. Da die jährlich definierten Ziele und damit auch Anreizsysteme für die Erreichung der Jahresziele wegfallen, müssen neue Motivationstrigger geschaffen werden. Dies können beispielsweise die Einrichtung moderner Arbeitsplätze, die flexible Gestaltung der Arbeitszeit (Work-Life Balance) oder anderweitige Benefits sein. Wird die OKR Methode anschließend das erste Mal eingesetzt, bedarf es vor allem eins: Flexibilität. Es ist eher unrealistisch, dass das gesamte Unternehmen von heute auf morgen komplett von jährlichen Zielen auf Quartalsziele umstellen kann. Zur besseren Eingewöhnung können in einer ersten Phase auch halbjährliche Ziele erteilt werden. Die Flexibilität betrifft auch die Definition der Ziele. Gerade zu Beginn sollte darauf geachtet werden, dass die Ziele erreichbar sind und nicht zu abstrakt definiert werden. Dies kann dann erfolgen, wenn die OKR Methode bereits einige Zeit im Unternehmen etabliert und von den Mitarbeiter:innen akezeptiert ist. Es ist in der ersten Phase vor allem wichtig, die Motivation der Mitarbeiter:innen hoch zu halten, damit die OKR Methode auch langfristig etabliert und von den Mitarbeiter:innen akzeptiert wird. In dieser Phase spielt der Führungsstil der einzelnen Führungskräfte eine essenzielle Rolle.

Welcher Führungsstil wird für die OKR Methode verlangt?

Welcher Führungsstil wird für die OKR Methode verlangt?

Gerade zu Beginn der Einführung der OKR Methode ist es wichtig, dass die Führungskräfte ihre Mitarbeiter:innen an der Hand nehmen und sie für die Umstellung auf die OKR Methode sensibilisieren. So können sie beispielsweise in den ersten Zyklen weiterhin den Großteil der Ziele definieren, natürlich in Absprache mit den jeweiligen Mitarbeiter:innen. So erhalten diese ein besseres Gefühl dafür, wie Ziele definiert werden. Diese Führung kann im Laufe der Zeit immer weiter nachlassen, um den Mitarbeiter:innen mehr Freiheit zu bieten und Verantwortung zu übertragen. Das langfristige Ziel sollte es sein, dass die Führungskraft lediglich als eine Art agiler Coach agiert und den Mitarbeiter:innen möglichst viel Freiraum bei der Gestaltung und Definition der Ziele lässt.
Wird OKR als Führungsstil etabliert, sollten die Führungskräfte zudem einige grundlegenden Voraussetzungen hinsichtlich ihres Führungsstils berücksichtigen:

  • Offenheit gegenüber Neuem: Eine Veränderung innerhalb des Unternehmens erfordert immer ein gewisses Maß an Offenheit. Die neue Methodik zur Zieldefinition betrifft nicht nur die Mitarbeiter:innen, sondern auch die Führungskräfte. Dementsprechend wird auch der bisherige Führungsstil sowie der Führungsalltag auf den Kopf gestellt und grundlegend verändert. Um solche Veränderungen erfolgreich und langfristig in das Unternehmen etablieren zu können, bedarf es einer offenen Persönlichkeit, die bereit ist, ihre bisherigen Arbeitsmuster zu durchbrechen und Neues zu akzeptieren.
  • Klare Abgrenzung zur Arbeitsbeurteilung: Der Fokus der OKR Methode sollte nicht primär darin liegen, die Arbeitsleistungen der Mitarbeiter:innen anhand ihrer Zieldefinition und -erreichung zu beurteilen. Vielmehr geht es darum, die Mitarbeiter:innen in ihrer Tätigkeit zu motivieren, ihren eigenen Arbeitsalltag selbständig zu strukturieren und effizienter zu gestalten.
  • Den Dialog suchen: Bei einer top-down getriebenen Zieldefinition wird lediglich ein- bis zweimal pro Jahr das Gespräch zu den Mitarbeiter:innen gesucht. Beim OKR Führungsstil hingegen steht die Kommunikation zwischen der Führungsebene sowie den Mitarbeiterinnen stark im Fokus. Dementsprechend sollte die Führungsperson dazu bereit sein, regelmäßig den Dialog zu seinen Mitarbeiter:innen zu suchen und jederzeit offen für Gespräche zu sein.
Welche Vorteile resultieren aus der Anwendung der OKR Methode?

Welche Vorteile resultieren aus der Anwendung der OKR Methode?

Mit Hilfe der OKR Methode fällt es den Unternehmen oftmals leichter, Ziele richtig zu entwickeln und zu messen. So gelingt es sowohl der Führungsebene als auch den Mitarbeiter:innen oftmals besser, sich auf die wesentlichen Dinge zu fokussieren. Durch die Beschränkung der Ziele auf die Anzahl von fünf wird das Unternehmen quasi dazu gezwungen, sich intensiv mit den gesetzten Zielen auseinanderzusetzen und die Ressourcen effektiv einzusetzen.
Ein weiterer Vorteil ist die genauere Messung der Erfolge. Aufgrund der kürzeren Zeitspanne ist das Unternehmen besser in der Lage, zu erkennen, welche Maßnahmen zur Zielerreichung funktionieren und welche gegebenenfalls noch überarbeitet beziehungsweise angepasst werden müssen.
Zudem ergeben sich für die Mitarbeiter:innen einige Vorteile, die wiederum für das gesamte Unternehmen positive Auswirkungen mit sich bringen.

  • Dadurch, dass die Mitarbeiter:innen ihre Ziele zum Großteil selbst definieren, wird klar, was genau von ihrer Arbeit erwartet wird. Eine klare Aufgabenverteilung steigert die Motivation und die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen langfristig.
  • Zudem fällt es den Mitarbeiter:innen oftmals leichter, eine weitere Aufgabe abzulehnen, da dies ansonsten das Erreichen ihrer Ziele gefährden würde. Die Mitarbeiter:innen werden dadurch in ihrem Alltag besser entlastet. Die Ausgeglichenheit wirkt sich wiederum positiv auf die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter:innen aus.
  • Die Mitarbeiter:innen werden deutlich stärker an das Unternehmen gebunden. Durch die eigenen Zielsetzungen fühlen sie sich dem Unternehmen stärker verbunden und sind motivierter, einen langfristigen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.
  • Die Kommunikation zwischen den Mitarbeiter:innen sowie der Führungsebene wird transparenter und intensiver gestaltet. Der regelmäßige Austausch führt dazu, dass sowohl Mitarbeiter:innen als auch Führungskräfte enger zusammenarbeiten und eine offene Kommunikationskultur pflegen. Probleme beziehungsweise Fehler werden offen diskutiert und können dementsprechend so schnell wie möglich aus der Welt geschaffen werden.
  • Ferner kann die Einsicht in die Ziele anderer Unternehmensbereiche dazu beitragen, dass eine interdisziplinäre Vernetzung stattfindet. Es fällt den Mitarbeiter:innen deutlich leichter, die Hintergründe vernetzter Prozesse zu verstehen.

Welchen Einfluss hat die OKR Methode auf die Motivation der Mitarbeiter:innen?

Bereits bei den Vorteilen der OKR Methode wurde deutlich, dass die Anwendung dieses agilen Führungsstils große Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter:innen haben kann. Werden in einem Unternehmen Entscheidungen hinsichtlich der zu erreichenden Ziele lediglich top-down getrieben getroffen, fördert dies lediglich die extrinsische Motivation der Mitarbeiter:innen. Die OKR Methode hingegen hat das Ziel, vor allem die intrinsische Motivation der Mitarbeiter:innen langfristig zu fördern.

  • Die extrinsische Motivation wird primär durch monetäre Trigger hergestellt. Dies können neben Boni für erreichte Ziele am Ende eines Jahres auch ein Firmenwagen oder eine Gehaltserhöhung sein. Die Motivation wird also von außen gefördert.
  • Die intrinsische Motivation hingegen kommt von innen. Zu den intrinsischen Motivationstreiber gehören das Gefühl der Wertschätzung, die Freude und das Interesse an der eigenen Tätigkeit. Führungskräfte können die intrinsische Motivation steigern, indem beispielsweise ein angenehmes und produktives Arbeitsklima geschaffen wird. Zudem fördert eine offene Kommunikation sowie ein emphatisches Verhalten der Führungskräfte die intrinsische Motivation ebenfalls. Aber auch das Vertrauen in die Mitarbeiter:innen, ihre Arbeitsaufgaben selbständig und in Eigenverantwortung zu erledigen, trägt einen positiven Beitrag dazu bei.

Der OKR Führungsstil soll Mitarbeiter:innen zu Höchstleistungen treiben, auch wenn die Ziele, die definiert wurden, manchmal unerreichbar und utopisch scheinen. Hinter dieser Art und Weise verbirgt sich eine einfache Erklärung. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter:innen erledigen ihre Aufgaben mit mehr Leidenschaft und Freude. Sie sind darauf erpicht, einen eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. Es wird ihnen von der Führungsebene das Gefühl vermittelt, für das Unternehmen von großer Relevanz zu sein und den Erfolg in der eigenen Hand zu haben. Dieses Gefühl wird verstärkt, wenn nicht nur einzelne Mitarbeiter:innen intrinsisch motiviert sind, sondern dieses Gefühl von der gesamten Belegschaft getragen wird. Dieser Teamspirit verleitet ein Unternehmen zu Bestleistungen.

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Gibt es Gemeinsamkeiten bzw. Unterschiede zwischen OKR und MbO?

Die OKR Methode weist gewisse Parallelen zu weiteren Methoden auf, so beispielsweise zur BSC (Balanced Scorecard) sowie zu MbO (Management by Objectives). Gerade die Ähnlichkeit zu MbO kommt nicht von ungefähr, denn der OKR Führungsstil ist eine Weiterentwicklung der Methodik MbO. So ist es nicht erstaunlich, dass es zwischen den beiden Methoden einige Gemeinsamkeiten gibt. Dennoch unterscheiden sie sich in wichtigen Punkten.

Gemeinsamkeiten von OKR und MbO

  • Beide Methodiken stellen die Zieldefinition und die Erreichung derer in den Vordergrund.
  • Kernelement beider Methodiken ist ein klar festgelegter Zeitrahmen.
  • Sowohl die OKR als auch die MbO Methode legen großen Wert auf Kommunikation zwischen der Führungsebene und den Mitarbeiter:innen.
  • Im großen Ganzen verfolgen die beiden Methodiken das selbe Ziel. Mit Einsatz dieser Instrumente werden sowohl die persönliche Verantwortlichkeit sowie die Transparenz eines Unternehmens gefördert. Dies wiederum unterstützt die Erreichung einer Gesamtstrategie.

Unterschiede zwischen OKR und MbO

  • Auf den ersten Blick weisen sowohl der OKR Führungsstil als auch die MbO Methode den gleichen Fokus auf. Bei näherer Betrachtung kann jedoch festgestellt werden, dass bei MbO primär quantitative Ziele definiert werden. Bei OKR hingegen stehen die qualitativen Ziele im Vordergrund. Der Prozess bis hin zur Zielerreichung rückt somit bei OKR stärker in den Fokus, als es bei MbO der Fall ist.
  • Obwohl beide Methoden jeweils einen festen Zeitrahmen festlegen, unterscheiden sie sich in der Dauer. Im Gegensatz zur quartalsweisen Zieldefinition bei der OKR Methode werden die Ziele bei MbO jährlich festgelegt.
  • Ein weiterer wesentlicher Unterschied besteht in der Festlegung, wer die Ziele definiert. Wie bereits erwähnt, werden die Ziele bei OKR zu 40 Prozent von den Führungskräften und zu 60 Prozent von den Mitarbeiter:innen festgelegt. Im Vergleich dazu findet die Zieldefinition bei der MbO Methode ausschließlich auf Führungsebene statt.
  • Einhergehend mit der Definition der Ziele werden die Mitarbeiter:innen bei der OKR Methode intrinsisch motiviert, bei der MbO Methode ist die Motivation extrinsischer Natur.
  • Wie bereits erwähnt liegt der Fokus bei dem OKR Führungsstil auf dem Prozess zur Zielerreichung. Hier ergibt sich ein weiterer Unterschied zwischen OKR und MbO. Bei MbO ist es relevant, dass die Ziele zu 100 Prozent erreicht werden. Bei OKR wird von einem optimalen Zielerreichungsgrad von 60-70 Prozent ausgegangen.
  • Auch hinsichtlich des Grades der Transparenz innerhalb des Unternehmens unterscheiden sich die zwei Methodiken stark voneinander. Währenddem es bei der OKR Methode ein zentraler Bestandteil ist, dass die Mitarbeiter:innen die Ziele anderer einsehen können, sehen die Mitarbeiter:innen bei der MbO Methode lediglich die eigenen Ziele.
  • Ebenfalls unterscheidet sich die Dynamik während des Prozesses. So werden die Ziele bei MbO zu Beginn klar definiert und im Laufe des Zyklus nicht angepasst. Sie sind dementsprechend starr. Bei der OKR Methode hingegen können die Ziele im Laufe des Zyklus an die laufenden Bedingungen und Bedürfnisse angepasst werden, sie sind flexibel.
Warum eine langfristige Zieldefinition nicht mehr zeitgemäß ist

Warum eine langfristige Zieldefinition nicht mehr zeitgemäß ist

Langfristig orientierte Zielvereinbarungen sind in unserer schnelllebigen Welt veraltet. Anforderungen und Gegebenheiten verändern sich durch die Digitalisierung nicht mehr innerhalb von Monaten, sondern innerhalb von Tagen oder Wochen. Dementsprechend sind Ziele, die für einen Zeitraum von zwölf Monaten festgelegt werden, längst nicht mehr aktuell. Unter diesem top-down getriebenen Führungsstil leidet die Motivation der Mitarbeiter:innen, was wiederum negative Einflüsse auf die Produktivität und Arbeitsleistung haben kann.
Vielmehr sollten sich Ziele an die sich laufenden Veränderungen anpassen können. Die OKR Methode ist ein geeignetes Mittel, um sich von einem top-down getriebenen Prozess zur Zieldefinition hin zu einem agilen Führungsstil zu entwickeln. Faktoren wie Empathie, Offenheit, Optimismus und Leidenschaft werden in den Fokus gerückt und fördern die intrinsische Motivation der Mitarbeiter:innen. Der flexibel anpassbare Rahmen, der die OKR Methode darstellt, kann auf unterschiedlichste Unternehmensformen und -strukturen angewendet werden und bietet somit ein geeignetes Universalinstrument.

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