Nachhaltige Führung – wie sie wirklich gelingt

Nachhaltige Führung – wie sie wirklich gelingt

Unternehmen sehen sich heutzutage vor gravierenden Herausforderungen stehen. Ein immer stärker werdender Fachkräftemangel, die steigende Ressourcenknappheit sowie die notwendige Einhaltung herrschender Gesetze stellen die Unternehmen vor die Aufgabe, ihre bisherige Strategie zu hinterfragen und an neue Gegebenheiten anzupassen. Gerade Aspekte der Nachhaltigkeit spielen hierbei eine essenzielle Rolle, um die Geschäftstätigkeit auf langfristige Sicht effizient und effektiv gestalten zu können und die Existenzsicherung des Unternehmens zu wahren. Neben den ökonomischen und ökologischen Herausforderungen steht ein Unternehmen auch vor einer großen sozialen Verantwortung ihren Mitarbeitenden gegenüber. So kann ein Unternehmen zwar bestimmte Aspekte der Nachhaltigkeit bereits in ihrer Unternehmensstrategie berücksichtigen, jedoch fehlt ihnen beispielsweise ein geeigneter Führungsstil, der die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht und die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens fördert

  • Was beinhaltet die nachhaltige Führung eines Unternehmens?
  • Welche Vorteile ergeben sich durch einen nachhaltigen Führungsstil?
  • Wie kann eine nachhaltige Führung gemessen werden?
  • Kurzfristige vs. nachhaltige Führung – warum heutzutage der nachhaltige Führungsstil gefragt ist?
  • Aufgaben einer nachhaltigen Führungskraft
  • Kann eine nachhaltige Führung gelernt werden?
  • Wie kann eine nachhaltige Führung in das Unternehmen integriert werden?
  • Wie nachhaltige Führungsmodelle im Unternehmen etabliert werden können?
Was beinhaltet die nachhaltige Führung eines Unternehmens?

Was beinhaltet die nachhaltige Führung eines Unternehmens?

Der Begriff Nachhaltigkeit ist in den letzten Jahren zu einem weit verbreiteten Trendwort für die Rücksichtnahme auf Natur und Umwelt geworden. Oft werden mit dem Schlagwort jedoch lediglich rein ökologische Aspekte verbunden, die ein Unternehmen in ihrer strategischen Ausrichtung berücksichtigen sollte. Nachhaltigkeit beinhaltet hingegen viel mehr als ein maßvoller Umgang mit den natürlichen Ressourcen. Nachhaltig heißt so viel wie anhaltend oder auf lange Sicht ausgerichtet. Es gibt insgesamt drei Pfeiler der Nachhaltigkeit, die in einer starken Wechselbeziehung zueinander stehen und sich gegenseitig beeinflussen. Diese sind auch als die Triple Bottom Line bekannt. Neben den ökologischen Aspekten steht ein Unternehmen ferner in der Pflicht, langfristig auch ökonomische und soziale Verantwortung gegenüber ihren Stakeholdern zu übernehmen.

Die herrschende Ausgangslage in Unternehmen

In vielen Unternehmen werden heutzutage bereits gewisse Aspekte der Nachhaltigkeit umgesetzt. So wird die ökonomische Nachhaltigkeit in einem Großteil der Unternehmen bereits als ein festes Managementziel angesehen. Dahingehend werden Maßnahmen entwickelt, um die Zukunftsfähigkeit für das Unternehmen auch weiterhin sichern zu können. In diesem Sinne wird versucht, Synergien zu nutzen und Innovationen zu schaffen. Hinsichtlich der ökologischen Nachhaltigkeit spielen Faktoren wie eine gezielte Müllreduzierung und -trennung, die Reduzierung der CO2-Emissionen und ein rücksichtsvoller Umgang mit natürlichen Ressourcen eine wichtige Rolle. Es gibt zunehmend neue Projekte, um den ökologischen Fußabdruck weitestgehend zu reduzieren. Zu guter Letzt werden im Bereich der sozialen Nachhaltigkeit Projekte zur Förderung der Transparenz, der Vermeidung von Diskriminierung und der Förderung von Inklusion bestärkt.

Die drei Pfeiler der Nachhaltigkeit können in einem Unternehmen nicht nur in den Bereichen Produktion, Logistik oder Vertrieb angewandt werden. Auch die Art und Weise, wie ein Unternehmen geführt wird und wie der Umgang mit den Mitarbeitenden gepflegt wird, kann große Auswirkungen auf die Nachhaltigkeit eines Unternehmens mit sich ziehen. Ein derartiger Führungsstil – auch nachhaltige Führung genannt – wird oft initiiert von einer nachhaltigen Führungskraft.

Eine nachhaltige Führungskraft hat die Aspekte der Nachhaltigkeit oftmals bereits persönlich verinnerlicht und agiert als eine Art Vorbild hinsichtlich der Einführung und Etablierung nachhaltiger Aspekte. Eine nachhaltig agierende Führungskraft besitzt somit die Kompetenz, die Transformation hin zu einem nachhaltigen Unternehmen voranzutreiben und zu fördern. Führung impliziert normalerweise eine bewusste Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens in eine festgelegte, nicht veränderbare Richtung. Bei der Etablierung eines nachhaltigen Führungsstils wird diese Beeinflussung überflüssig. Vielmehr werden nachhaltige Strukturen in das Unternehmen integriert und ersetzen eine Einflussnahme der Vorgesetzten so weit wie möglich.

Warum die Mitarbeitenden der Schlüssel zum Erfolg sind

Eine nachhaltig orientierte Führung geht somit einen deutlichen Schritt weiter als die reine Berücksichtigung ökologischer Faktoren. Primär fokussiert sich die nachhaltige Führung auf den Umgang mit seinen Angestellten und Mitarbeitenden. Eine nachhaltige Führungskraft legt den Erfolg des Unternehmens nicht nur anhand der Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Belegschaft fest. Als nachhaltige Führungskraft ist es vielmehr von Relevanz, auf die tieferliegenden Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen, um deren Zufriedenheit am Arbeitsplatz nachhaltig zu steigern und sie langfristig und emotional an das Unternehmen zu binden. Ferner spielt Fairness eine essenziell wichtige Rolle bei der Umsetzung eines nachhaltigen Führungsstils. Nehmen die Mitarbeitenden ihr Arbeitsumfeld und ihre Führungskräfte als fair wahr, wird dies wiederum zu einer Steigerung der Zufriedenheit führen. Eine faire Unternehmensführung strebt beispielsweise eine gleiche Entlohnung unabhängig des Geschlechtes, ein umfassendes Mitspracherecht der Mitarbeitenden oder ein transparenter Informationsfluss zwischen Führungskräften und Angestellten an.

Welche Vorteile ergeben sich durch einen nachhaltigen Führungsstil?

Welche Vorteile ergeben sich durch einen nachhaltigen Führungsstil?

Mit der Einführung und Umsetzung eines nachhaltigen Führungsstils profitiert das Unternehmen von einigen Vorteilen. Der größte hierbei ist die Beständigkeit. Wird die Mitarbeiterzufriedenheit auf lange Sicht gesteigert, erhöht sich auch die Motivation und die Leistungsfähigkeit der Angestellten. Die Hemmschwelle, das Unternehmen zu verlassen, ist bei zufriedenen und motivierten Mitarbeitenden deutlich höher als in einem Unternehmen, welches keinen nachhaltigen Führungsstil pflegt. Dies impliziert, dass sich ein Unternehmen seltener auf die Suche nach neuen qualifizierten und motivierten Mitarbeitenden machen muss, was mit hohen Zeit- und Kostenersparnissen einhergeht. Zudem entfällt eine anschließende Integration in die bestehende Unternehmenskultur.

Auch externe Stakeholder profitieren von einem nachhaltig geführten Unternehmen. So steigert sich die Wertschätzung, wenn Kunden oder Lieferanten über einen längeren Zeitraum den gleichen Ansprechpartner haben und dieser sich nicht alle paar Monate ändert.

Generell wirkt sich die erhöhte Zufriedenheit der Mitarbeitenden positiv auf die Produktivität, die Effizienz und die Qualität des Unternehmens aus. Das Betriebsklima wird positiv gefördert und der Ruf des Unternehmens als ein fairer und mitarbeiterorientierter Arbeitgeber wird verbessert.

Einhergehend mit der Verbesserung des Rufs wird auch das Markenimage gestärkt. Ein Unternehmen, welches in allen möglichen Aspekten ihr Bestes gibt, um nachhaltig zu agieren, weckt das Vertrauen der Verbraucher und zusätzlicher Stakeholder.

Zu guter Letzt führt ein verantwortungsbewusster, umsichtiger und nachhaltiger Führungsstil zu erheblichen Kosteneinsparungen innerhalb des Unternehmens.

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Wie kann eine nachhaltige Führung gemessen werden?

Es gibt verschiedene Indikatoren, wie die Nachhaltigkeit eines Führungsstils gemessen werden können. So ist es beispielsweise möglich, die Leistungsbereitschaft oder die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters zu evaluieren. Dies kann anhand Faktoren wie die Motivation, die Qualifikation des Mitarbeiters oder auch die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen geschehen. Allerdings stellen diese Indikatoren lediglich subjektiv wahrgenommene dar und sind von der Offenheit und Ehrlichkeit eines Mitarbeiters abhängig. Ein weiteres Messinstrument ist das Maß an Fairness, welches das Unternehmen und die Führungskräfte ihren Mitarbeitenden entgegenbringt. Hier spielen Faktoren wie eine gleiche Entlohnung, eine transparente Informationsweitergabe oder ein ausgeprägtes Mitspracherecht bei anstehenden Entscheidungen oder Projekten eine wichtige Rolle. Zudem kann auch die Effektivität sowie die Effizienz eines Unternehmens sowie des Führungsstils gemessen werden.

Kurzfristige vs. nachhaltige Führung

Kurzfristige vs. nachhaltige Führung – warum heutzutage der nachhaltige Führungsstil gefragt ist

Im Gegensatz zur nachhaltigen, langfristig orientierten Führung gibt es den kurzfristigen Führungsstil. Dieser wird derzeit oft praktiziert und unterscheidet sich in grundlegenden Merkmalen von dem Handeln einer nachhaltigen Führungskraft.

Ein kurzfristiger Führungsstil zeichnet sich primär dadurch aus, dass er aufwendig und kostenintensiv ist. Das persönliche Eingreifen der Führungskraft in eine Situation ist charakteristisch für eine kurzfristige Führung. In der Praxis sieht ein kurzfristiger Führungsstil folgendermaßen aus: Die Führungskraft informiert, begleitet und kontrolliert ihre Mitarbeitenden in kurzen Abständen und sehr regelmäßig. Es wird begleitet durch den Einsatz direkter Führungsinstrumente, wie beispielsweise Lob, Kritik, Rückmeldung, Kontrolle oder die Besprechung von Zielvereinbarungen.
Eine Führungskraft, die einen kurzfristigen Führungsstil pflegt, geht davon aus, dass seine Mitarbeitenden ihre Arbeitsaufgaben weder selbständig noch motiviert erledigen. Der Fokus liegt auf der Gegenwart. Zudem ist der Ansatz top-down getrieben und lässt den Mitarbeitenden dementsprechend wenig Raum zur Selbstentfaltung, geschweige denn von einem Mitspracherecht bei anstehenden Entscheidungen. Zusammenfassend steht die Führungskraft im Mittelpunkt sowie hierarchisch klar über seinen Mitarbeitenden.

Im Vergleich dazu fokussiert sich ein nachhaltiger Führungsstil auf etablierte Strukturen innerhalb des Unternehmens. Im Gegensatz zur kurzfristigen Führung stehen einer nachhaltigen Führungskraft vermehrt indirekte Führungsinstrumente zur Verfügung. Dies beinhaltet unter anderem die Suche und Auswahl von motivierten und selbständig agierenden Mitarbeitenden, die Einbindung derer in Projekte und anstehende Entscheidungen sowie die Entwicklung der Fähigkeit, selbständig Führungsaufgaben zu übernehmen und diese durchzuführen. Der nachhaltige Führungsstil ist zukunftsorientiert und auf die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und ihrem Umfeld fokussiert und spezialisiert. Anstelle der Führungskraft stehen die Mitarbeitenden im Mittelpunkt des Unternehmens.

Aufgaben einer nachhaltigen Führungskraft

Aufgaben einer nachhaltigen Führungskraft

Einhergehend mit der Einführung einer nachhaltigen Führung entstehen neue Aufgaben für eine Führungskraft. Der Fokus liegt auch hierbei bei den Mitarbeitenden. So entspricht eine nachhaltige Führungskraft vielmehr einer begleitenden Figur anstelle einer kontrollierenden. Zum einen wird viel Zeit in die Suche und Integration von neuen Mitarbeitenden investiert. Diese werden von Beginn an auf den nachhaltigen Führungsstil vorbereitet. Zudem wird viel Zeit in bestehende Teams gesteckt, um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden auf dem Maximum zu halten und die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden zu steigern. Gemeinsam werden Ziele definiert und erreicht. Dabei unterstützt eine nachhaltige Führungskraft bei Entscheidungen und ist dafür verantwortlich, die notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen, damit die Mitarbeitenden selbständig und effizient arbeiten können.

Für die Führungskraft entstehen durch die Selbständigkeit der Mitarbeitenden neue Freiräume, die anderweitig genutzt werden können. So kann der Fokus auf zusätzliche Führungsaufgaben gelegt werden. Zum Beispiel können neue Veränderungsprozesse entwickelt und in das Unternehmen integriert werden. Mit dem Einbezug indirekter Führungsinstrumente werden zudem Maßnahmen oder Handlungsempfehlungen entwickelt, um die nachhaltigen Strukturen und Prozesse innerhalb des Unternehmens zu verbessern und die Zufriedenheit sowie die Effizienz und Effektivität der Mitarbeitenden langfristig zu steigern. Dadurch ist eine nachhaltige Führungskraft in der Lage, das Verhalten der Mitarbeitenden in eine gewünschte Richtung zu lenken, ohne sie direkt beeinflussen und kontrollieren zu müssen.

Um diesen Aufgaben gerecht zu werden, muss ein nachhaltiger Führungsstil in einem ersten Schritt erlernt werden.

Kann eine nachhaltige Führung gelernt werden?

Kann eine nachhaltige Führung gelernt werden?

Die schnelle Antwort – ja, ein nachhaltiger Führungsstil kann erlernt werden. In einem ersten Schritt kann sich eine Führungskraft einige Fragen stellen, um sein eigenes Handeln zu reflektieren und zu hinterfragen. Zudem kann so evaluiert werden, ob die Führungskraft intrinsisch bereits nachhaltig handelt oder ob in diesem Bereich noch Verbesserungspotenzial besteht. Beispielfragen könnten folgende sein:

  • Agiert das Unternehmen, in dem ich arbeite, nachhaltig genug? Kann ich persönlich etwas dazu beitragen, dass die Nachhaltigkeit im Unternehmen gesteigert wird?
  • Gestalte ich mein Privatleben nachhaltig?
  • Bin ich flexibel genug, um bestehende Strukturen innerhalb des Unternehmens langfristig zu verändern?
  • Kann ich meine Überzeugungen an meine Mitarbeitenden weitergeben?
  • Bin ich dazu bereit, Kontrolle abzugeben und meinen Mitarbeitenden den nötigen Freiraum zu geben?
  • Bin ich von den Ansätzen eines nachhaltigen Führungsstils überzeugt? Kann ich diese überzeugend in das Unternehmen integrieren?
  • Bin ich kritikfähig?
  • Kann ich Kontrolle abgeben?
  • Schenke ich meinen Mitarbeitenden genügend Vertrauen?

In einem ersten Schritt muss eine Führungskraft als Vorbild agieren, um einen nachhaltigen Führungsstil seinen Mitarbeitenden gegenüber schmackhaft zu machen. Wirkt eine Führungskraft unsicher in ihrer Art, die Mitarbeitenden zu leiten, färbt dies auf die Mitarbeitenden ab und die Unsicherheit innerhalb des Teams steigt. Eine offene Kommunikation kann Unsicherheiten oder die Angst vor Fehlern relativieren und beseitigen.

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Ein weiterer wichtiger Grundbaustein beim Erlernen eines nachhaltigen Führungsstils ist die Einbindung der Mitarbeitenden in den Führungsprozess. Und zwar von Anfang an. Mitarbeitende sollen mehr Handlungsfreiheit erhalten, was wiederum gegenseitiges Vertrauen zwischen Führungskräften und Angestellten herstellt. Mit einer konkreten Zielsetzung – beispielsweise der Übernahme einer Projektleitung oder die eigenständige Durchführung der täglich anstehenden Arbeiten – kann die Selbständigkeit der Mitarbeitenden gefördert werden. Hierfür ist es von Vorteil, die Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden zu analysieren – zum Beispiel in einem gemeinsamen, offenen Gespräch – und darauf basierend die Handlungsfelder festzulegen. Die Stärken können somit optimal genutzt werden – allfällige Schwächen können bei Bedarf mit Weiterbildungen verringert werden. Essenziell wichtig ist es, für die Mitarbeitenden da zu sein, gerade in Zeiten eines Umbruchs. Probleme, die auftauchen, können so gemeinsam aus dem Weg geschaffen werden. Eine nachhaltige Führungskraft kann sich zudem immer im Hinterkopf behalten, dass sie niemals alleine dasteht, sondern ein starkes, motiviertes und selbständiges Team hat, welches der Führungskraft stets zur Seite steht und den Rücken stärken kann. Zu guter Letzt: Eine Veränderung des Führungsstils hin zu einer nachhaltigen Führung benötigt Zeit. Der Fokus auf die langfristige Zukunft darf nicht aus den Augen gelassen werden. Ziehen alle Mitarbeitenden an einem Strang, wird das Unternehmen nicht nur in soziales, ökologischer und ökonomischer Hinsicht nachhaltig agieren, sondern sich auch nachhaltig führen lassen.

Wie kann eine nachhaltige Führung in das Unternehmen integriert werden?

Wie kann eine nachhaltige Führung in das Unternehmen integriert werden?

Für die erfolgreiche Eingliederung der Nachhaltigkeit in bestehende Unternehmensstrukturen und -systeme sollten einige wichtige Voraussetzungen geschaffen werden. Zu Beginn kann die Ausgangssituation evaluiert werden. Inwiefern agiert das Unternehmen bereits nachhaltig? In welchen der drei Pfeiler der Nachhaltigkeit besteht noch Handlungsbedarf?

Im Bereich der sozialen Nachhaltigkeit spielen folgende Faktoren eine wichtige Rolle:

  • Fördere ich Diversität?
  • Behandle ich alle Mitarbeitenden gleich fair?
  • Haben die Angestellten Möglichkeiten, Weiterbildungen in Anspruch zu nehmen und sich persönlich zu entfalten?

Auch hinsichtlich ökonomischer Faktoren bestehen verschiedene Hebel zur Verbesserung:

  • Ist Nachhaltigkeit ein fest definiertes Ziel des gesamten Managements?
  • Werden Synergien genutzt?
  • Wie wird mit kurzfristig anstehenden Veränderungen bzw. ungeplanten Veränderungen umgegangen?

Zu guter Letzt spielt natürlich die ökologische Komponente eine essenzielle Rolle. Auch in diesem Bereich kann sich eine nachhaltige Führungskraft einsteigende Fragen stellen:

  • Ist die Supply Chain ökologisch sinnvoll gestaltet?
  • Erfolgt die Produktion ressourcenschonend?
  • Bestehen Projekte zur Verbesserung der ökologischen Nachhaltigkeit?

Anhand dieser Fragen kann die Ausgangssituation des Unternehmens analysiert werden. Darauf basierend kann Verbesserungspotenzial evaluiert und damit einhergehend Maßnahmen eingeführt werden. Einzelne Maßnahmen können wie folgt aussehen: Jobausschreibungen werden neutral formuliert. Die Personalgewinnung erfolgt diskriminierungsfrei und idealerweise anonym. So entstehen weniger Möglichkeiten, Vorurteile gegenüber bestimmten Bewerbungen zu haben. Mit einem ausgereiften Diversity Management wird streng darauf geachtet, dass die Belegschaft möglichst gemischt und keine Randgruppen von einer Anstellung ausgeschlossen werden. Das Unternehmen muss sicherstellen können, dass die ausgeschriebene Tätigkeit sowohl physisch als auch psychisch durchführbar ist – und zwar über einen langen Zeitraum. Gemeinsam mit den Mitarbeitenden wird sowohl die Arbeitsplatzgestaltung sowie die Arbeitszeitgestaltung festgelegt. Dabei wird wieder Rücksicht auf nebenberufliche Aktivitäten oder das Privatleben geachtet, sodass die Work-Life Balance hergestellt werden kann. Ergänzend dazu werden Weiterbildungsmöglichkeiten und Entwicklungspotenziale evaluiert und in einem hohen Maß angeboten. Zusätzlich sollten Maßnahmen zur Gewährleistung der Arbeitssicherheit und zur Förderung des Gesundheitssystems definiert werden. Um die Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen zu binden, kann neben einem breiten Angebot an Aus- und Weiterbildungen die langfristige Laufbahnplanung ein wichtiger Schlüsselfaktor sein. Weiß ein Mitarbeiter genau Bescheid, mit welcher Leistung er in welchem Zeitraum was erreichen kann in dem Unternehmen, sinkt die Gefahr, dass die Zufriedenheit des Mitarbeitenden sinkt. Das wiederum senkt das Risiko, dass sich dieser nach einer neuen Arbeitsstelle umschaut und das Unternehmen verlässt. Ein übergreifendes Ziel stellt ein hohes Commitment dar, sodass sich die Mitarbeitenden stark mit dem Unternehmen verbunden fühlen.

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Wie nachhaltige Führungsmodelle im Unternehmen etabliert werden können?

Eine Veränderung im Unternehmen erfordert stets viel Zeit, Geduld und Vertrauen. Für die Etablierung eines nachhaltigen Führungsstils eignen sich verschiedene Konzepte, allen voran die Einführung eines CSR-Konzeptes.

Corporate Social Responsibility

Ein CSR-Konzept, auch Corporate Social Responsibility Konzept genannt, umfasst die gesellschaftliche Verantwortung eines Unternehmens gegenüber ihrer gesamten Umwelt. Diese Verantwortung übernimmt ein Unternehmen auf einer freiwilligen Basis, die darin enthaltenen Standards und Richtlinien gehen dementsprechend über die herrschenden Gesetze hinaus. Relevante Aspekte der Nachhaltigkeit werden in die tägliche Unternehmenstätigkeit integriert. Diese ähneln stark den Eigenschaften eines nachhaltigen Führungsstils. So vermittelt das Unternehmen mit einem CSR-Konzept, dass es sowohl mitarbeiterorientiert agiert als auch transparente Geschäfte praktiziert. Der Umgang mit Ressourcen erfolgt schonend und verantwortungsbewusst der Umwelt gegenüber. Hierbei spielt auch der Schutz des Klimas und der Umwelt eine essenzielle Rolle.

Ein implementiertes CSR-Konzept schafft einige Vorteile, die auch die Akzeptanz einer nachhaltigen Führung begünstigen.

  • CSR führt zu einem positiven Betriebsklima und motivierten Mitarbeitern.
  • Die festgelegten Ziele unterstützen die Mitarbeitenden dabei, sich besser mit dem Unternehmen zu identifizieren und sich langfristig an das Unternehmen zu binden.
  • Nach außen hin profitiert ein Unternehmen von einer leichteren Kundengewinnung und -bindung. Das Markenimage sowie die Reputation des Unternehmens kann langfristig gesteigert werden.
CSR-Konzeptes

Tipps zur Einführung eines CSR-Konzeptes

In einem ersten Schritt kann bei der Implementierung eines CSR-Konzeptes ein visuelles Leitbild erstellt werden. Dieses beinhaltet ein konkretes Ziel oder eine Mission, welches mit dem CSR-Konzept erreicht werden soll. Darauf basierend werden Maßnahmen definiert, um das Ziel zu erreichen. Dabei sollte ein Unternehmen darauf achten, dass sowohl das Ziel als auch die Maßnahmen passend auf die Tätigkeiten des Unternehmens ausgerichtet sind. Ferner sollte Rücksicht auf die Erwartungen der internen und externen Stakeholder genommen werden. Diese können in das CSR-Konzept mit eingearbeitet und integriert werden. Nach Definition der Ziele und Maßnahmen kann die Strategie im Detail entwickelt werden. So wird sichergestellt, dass alle Beteiligten umfassend über das CSR-Konzept informiert werden und dieses in das gesamte Unternehmen integriert wird.

Ein weiteres Konzept, welches mit der Corporate Social Responsibility eines Unternehmens kombiniert werden kann, ist die Einführung eines nachhaltigen Human Resource Managements.

Nachhaltiges HRM

Bei der Einführung eines nachhaltigen Personalmanagements, auch Sustainable Human Resources Management (sHRM) genannt, steht der Mitarbeiter im Mittelpunkt. Das zentrale Ziel des sHRM besteht in der Entwicklung und Förderung der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz sowie die Erhaltung und Steigerung des Wohlbefindens. Um dieses Ziel erreichen zu können, werden Maßnahmen in drei verschiedenen Bereichen ergriffen, der Selbstverantwortung, der Arbeitsmarktfähigkeit sowie der Work-Life Balance.

Selbstverantwortung

In diesem Bereich spielt es eine wichtige Rolle, den Mitarbeitenden ein hohes Maß an Entscheidungsfreiheit zu bieten sowie für Abwechslung am Arbeitsplatz zu sorgen. Zudem spielen die angebotenen Möglichkeiten zur persönlichen Potenzialentfaltung und Selbstbestimmung eine wichtige Rolle. Unterstützt werden diese Attribute durch flache Hierarchien und dezentrale Strukturen.

Arbeitsmarktfähigkeit

Bis dato war es in Unternehmen üblich, dass der Arbeitnehmer selbst dafür verantwortlich war, so lange wie möglich arbeitsfähig zu bleiben, unabhängig des Workloads und der zu leistenden Zeit am Arbeitsplatz. Bei einer nachhaltigen Personalpolitik ist die Arbeitsmarktfähigkeit eines Mitarbeiters auch Sache des Arbeitgebers. Mit geeigneten Maßnahmen, gerade im Bereich des Gesundheitsmanagements, wird die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters sichergestellt.

Work-Life Balance

Der mittlerweile sehr bekannte Begriff der Work-Life Balance stellt auch in einem nachhaltigen Human Resource Management einen wichtigen Pfeiler dar. Eine nachhaltige Führungskraft sollte darauf achten, den Ausgleich zwischen betrieblichen Anforderungen und persönlichen Lebensbereichen wie Familie, Hobbys oder ehrenamtliche Tätigkeiten herzustellen. Dies kann in Absprache mit dem Mitarbeitenden erfolgen, um für beide Seiten eine akzeptable Lösung zu finden. Die Work-Life Balance kann zudem durch technologische Tools wie Telearbeit oder Homeoffice gefördert werden. In Kombination mit der Selbstverantwortung sollten Mitarbeitende dazu befähigt werden, ihre Arbeitszeit größtenteils selbständig einteilen zu können, um beispielsweise der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gerecht werden zu können.

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