Mitarbeiterführung und Entwicklung – das macht gute Führungskräfte aus

Mitarbeiterführung und Entwicklung
Etwa 15 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Deutschland haben innerlich gekündigt – so die Angaben der jährlichen Gallup-Studie zum Engagement Index. Das ist nahezu jede:r 6. Beschäftigte. Oft wird diese Einstellung nicht durch die Arbeit selbst oder die Atmosphäre im Team erwirkt, sondern durch den Führungsstil der:des Vorgesetzten. Gute Mitarbeiterführung ist der Schlüssel zu erfolgreichen Teams. Schlechte Führung hingegen kann Mitarbeiter:innen sogar krank machen. Aber was macht gute Führung eigentlich aus und wie wird man eine gute Führungskraft? Wir erklären alles Wichtige rund um die Themen Mitarbeiterführung, Mitarbeiterentwicklung und wie Sie auch Ihren Teams zu mehr Erfolg verhelfen können.
  • Was bedeutet Mitarbeiterführung – und was bedeutet gute Mitarbeiterführung?
  • Diese Methoden gibt es in der Mitarbeiterführung
  • Mitarbeiterentwicklung – so geht gute Führung
  • Menschenkenntnis – so erkennen Sie motivierte Mitarbeiter:innen
  • 6 Klassische Fehler in der Mitarbeiterführung und wie Sie sie vermeiden können/li>
  • Selbstreflexion, Kommunikation und eine Prise Humor – erfolgreiche Mitarbeiterführung lernen
Mitarbeiterführung und Entwicklung

Was bedeutet Mitarbeiterführung – und was bedeutet gute Mitarbeiterführung?

Mitarbeiterführung beschreibt die Einbindung der Mitarbeiter:innen in Unternehmensaufgaben. Diese Einbindung soll möglichst zielführend erfolgen, sodass der:die Mitarbeitende aus rein wirtschaftlicher Sicht den größtmöglichen Erfolg erbringen kann. Führungskräfte sind dafür zuständig, die Aufgabenverteilung entsprechend zu planen und Mitarbeiter:innen entsprechend ihrer Qualifikationen und Skills einzusetzen. Grundsätzlich klingt das erst einmal nur nach mehr oder weniger komplexer Planung von Kapazitäten. Um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gut zu führen, ist jedoch mehr nötig. Gute Führungskräfte müssen nicht nur über ausgezeichnetes unternehmensinternes Wissen verfügen, sondern auch über entsprechendes fachliches Know-How und vor allem über Social Skills. Sie müssen erkennen, wo die Stärken und die Schwächen jedes Teammitglieds liegen und Potenziale erkennen, damit jede einzelne Person im Team wachsen und sich weiterentwickeln kann.

Gleichzeitig darf eine Führungskraft natürlich das unternehmerische Interesse nicht aus den Augen verlieren – schließlich geht es bei der Einsatzplanung nach wie vor um die wirtschaftlichen Interessen der Firma. Neue Arbeitsformen wie remote Work oder Methoden aus dem Bereich New Work sorgen zwar dafür, dass Teams immer agiler und freier in ihren Entscheidungen werden. Dennoch sorgt die Führung nach wie vor dafür, dass alle an einem Strang ziehen und die Kommunikation untereinander, aber auch mit der Führungsebene funktioniert. Gute Führung bedeutet also, einen Dialog unter den Ebenen zu schaffen, Qualifikationen innerhalb von Teams zu erkennen und Personal entsprechend einzusetzen, zu fordern und zu fördern.

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Diese Methoden gibt es in der Mitarbeiterführung

Es gibt unterschiedliche Stilrichtungen, in denen Führungskräfte ihre Teams führen können. Ähnlich wie in der Erziehung wird unterschieden, wie sehr Teammitglieder mitentscheiden dürfen und welche Kompetenzen ausschließlich bei der Führungskraft liegen. Es gibt 3 häufig thematisierte Führungsstile. Jede dieser Methoden hat Vor- und Nachteile und die Erfolgsaussichten sind oft nicht nur von der Führungskraft, sondern auch von den Mitarbeiter:innen abhängig.  

Führungsstil #1: Laissez-faire

Der Begriff „Laissez-faire“ kommt aus dem Französischen und lässt sich übersetzen mit „machen lassen“. Genauso lässt sich auch der Führungsstil beschreiben. Mitarbeiter:innen dürfen und sollen Entscheidungen eigenständig treffen, die Aufgabenverteilung zu großen Teilen selbst übernehmen und eigenständig dafür sorgen, dass Deadlines und andere Termine eingehalten werden. Das Team wird also selbst zur Führungskraft. Je nach Team kann dieser Stil sicherlich gut funktionieren – besonders, wenn alle Mitglieder bereits gut aufeinander eingespielt sind. In vielen Fällen kann es durch den Laissez-faire-Stil allerdings auch zu Problemen kommen: Konflikte werden nicht gelöst, für Fragen fehlt der:die nötige Ansprechpartner:in und die Organisation gestaltet sich schwierig.

Diese Vorteile bringt der Laissez-faire-Stil mit sich:

  • wenig klassische Führungsaufgaben für die Führungskraft
  • hohe Flexibilität innerhalb des Teams und für jede:n Mitarbeiter:in

Diese Nachteile bringt der Laissez-faire-Stil mit sich:

  • Mitarbeitende, die auf Führung angewiesen sind, bleiben auf der Strecke
  • Freiheit kann ausgenutzt werden

Führungsstil #2: kooperativ

Arbeitet eine Führungskraft mit einem kooperativen Führungsstil, ist Kommunikation der wichtigste Faktor in der Zusammenarbeit. Für die meisten Entscheidungen werden Meetings angesetzt, damit alle Teammitglieder gemeinsam diskutieren können, welche Entscheidung am besten funktionieren könnte. Der:die Chef:in hat immer eine offene Tür, Konflikte, Sorgen und Probleme können und sollen jederzeit offen angesprochen werden. Die Führungskraft muss sich hier allerdings auf die Kooperation der Mitarbeiter:innen verlassen können. Wer sich aktiv einbringt, kann sich durch einen kooperativen Führungsstil jedoch schnell und gut weiterentwickeln.

Diese Vorteile bringt der kooperative Stil mit sich:

  • Verantwortung kann zwischen Team und Führungskraft geteilt werden
  • Entwicklung der Teammitglieder ist gewünscht und wird gefördert
  • hohe Motivation der Mitarbeiter:innen

Diese Nachteile bringt der kooperative Stil mit sich:

  • Prozesse der Entscheidungsfindung sind oft zeitintensiv
  • Die Führungskraft ist auf den Einsatz des Teams angewiesen

Führungsstil #3: autoritär

Der Chef oder die Chefin entscheidet, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen führen die zugewiesenen Aufgaben aus – so sieht der autoritäre Führungsstil aus. Bei dieser Art der Führung wird vorausgesetzt, dass die Führungskraft jeden einzelnen Arbeitsschritt kennt und fachlich vollständig in Projekte integriert werden kann. Nur so sind eigenständige Entscheidungen durch den:die Chef:in möglich. Mitarbeiter:innen sind hier ausschließlich ausführende Kräfte, haben entsprechend allerdings auch kein Mitspracherecht. Wer sich frei entfalten möchte, wird durch einen autoritären Führungsstil schnell an seine Grenzen kommen.

Diese Vorteile bringt der autoritäre Stil mit sich:

  • Entscheidungsprozesse sind kurz, da sie nur durch eine Person getroffen werden müssen
  • Projektabläufe und Strukturen sind klar vorgegeben

Diese Nachteile bringt der autoritäre Stil mit sich:

  • Teammitglieder haben kein Mitspracherecht, sie sind ausschließlich ausführende Kräfte
  • Das Arbeitsklima kann unter dieser Form der Führung leiden
  • Freie berufliche Entfaltung ist nur bedingt möglich

Die Realität: eine gesunde Mischung aus allen 3 Führungsstilen

In der Realität werden Sie kaum einen einzelnen dieser 3 Führungsstile finden – die Zeiten ausschließlich autoritärer Führungskräfte neigen sich seit Jahren dem Ende zu, neue Modelle wie New Work und agiles Arbeiten sind inzwischen in vielen Unternehmen an der Tagesordnung. Um mit der Zeit zu gehen, müssen auch Führungskräfte sich entsprechend anpassen. Oft und gern gesehen ist inzwischen ein zum großen Teil kooperativer Führungsstil, der an den richtigen Stellen mit autoritären Komponenten gepaart ist. Der Laissez-faire-Stil ist nur in wenigen Fällen erforderlich und erfolgreich, da es in jedem Projekt Punkte geben kann, die nur die Führungsebene entscheiden kann – sonst wäre die Führungsebene schließlich überhaupt nicht nötig.

Wer sich den aktuellen Gegebenheiten anpassen möchte, was das Thema Mitarbeiterführung angeht, sollte vor allem auf eines setzen: Kommunikation. Sprechen Sie mit Ihren Teammitgliedern und motivieren Sie Ihre Mitarbeiter:innen, bei Sorgen, Wünschen oder Problemen zu Ihnen zu kommen. Gibt es einmal Punkte, die schnell entschieden werden müssen, besteht kein Problem darin, diese Entscheidung eigenständig zu treffen. Es geht schlussendlich mehr darum, wie Sie sie kommunizieren. Können Sie klar begründen, warum Sie entschieden haben, wie Sie entschieden haben, zeigt Ihr Team Verständnis und fühlt sich nicht bevormundet. Geben Sie immer wieder einmal Entscheidungen ab oder diskutieren Sie sie gemeinsam im Team, fühlen Mitarbeiter:innen sich verstanden, sie sammeln Selbstvertrauen und entwickeln eine höhere Eigeninitiative. In der heutigen Zeit ist das Ziel der Mitarbeiterführung eher das Coaching des Teams als die klassische, autoritäre Führung – mitarbeiterorientierte Führung ist an der Tagesordnung.

Veränderungen durch Corona – Mitarbeiterführung aus dem Homeoffice

Die Corona-Pandemie hat im letzten Jahr zahlreiche Unternehmen vor eine nie dagewesene Herausforderung gestellt. Auch, wenn Themen wie Homeoffice und remote Work in den letzten Jahren auf dem Vormarsch waren – nur in wenigen Unternehmen war die Entwicklung bereits so weit fortgeschritten, dass eine vollständige Dezentralisierung der Teams problemlos möglich wäre. Stattdessen musste in den letzten Monaten oft experimentiert werden – natürlich auch in Bezug auf die Mitarbeiterführung. Mitarbeitergespräche, geregelte Meetings, aber auch Krisengespräche konnten auf einmal nur noch digital stattfinden. Auch erfahrene Führungskräfte mussten in dieser Situation erst einmal wieder neue Fähigkeiten erlernen und lernen, mit den alltäglichen Themen in der Mitarbeiterführung aus dem Homeoffice umzugehen.

Eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe, Verständnis für das Gegenüber und Respekt im Miteinander sind in der Führung auf Distanz wichtiger denn je. Aber auch eine führende Hand kann in der digitalen Mitarbeiterführung manchmal hilfreich und vonnöten sein. Um den regelmäßigen Austausch zu fördern, können zum Beispiel tägliche kurze Abstimmungsmeetings eingeführt werden oder ein Meeting, das wöchentlich zu einer bestimmten Zeit stattfindet. In diesem Meeting können dann alle Punkte thematisiert werden, die in der persönlichen Zusammenarbeit schnell einmal beim Kollegen oder bei der Kollegin im Büro besprochen werden. Führungskräfte müssen an dieser Stelle lernen, dass Vertrauen in die Mitarbeiter:innen das A und O ist – wer seine Mitarbeitenden digital kontrollieren möchte, stößt schnell auf Ablehnung. Wichtiger sind Kommunikation und besonders die Einrichtung geeigneter Kanäle hierfür. Tools zur digitalen Zusammenarbeit, die über die private WhatsApp-Gruppe hinausgehen, sind Pflicht, wenn Teams digital und dezentral arbeiten sollen.

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Mitarbeiterentwicklung – so geht gute Führung

Ein weiterer wichtiger Bereich der Mitarbeiterführung ist die Mitarbeiterentwicklung. Viele Mitarbeitende, die sich beruflich nicht weiterentwickeln können, verlieren mit der Zeit ihre Motivation und werden unzufriedener im Unternehmen. Das beeinflusst nicht nur die Arbeitsatmosphäre, sondern mit der Zeit auch die Fluktuation. Aus diesem Grund gilt es, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Möglichkeiten zur Weiterbildung und Weiterentwicklung anzubieten. Um die Personalentwicklung im Unternehmen zu etablieren, können Sie sich gemeinsam mit der Personalabteilung an einem Plan orientieren, der aus 4 Schritten besteht.

Schritt 1: Erkennen und kommunizieren Sie den Bedarf

Um Mitarbeiter:innen Optionen zur beruflichen Weiterentwicklung anbieten zu können, muss natürlich im ersten Schritt der Bedarf daran ermittelt werden. In vielen Unternehmen ist das Thema Personalentwicklung nach wie vor kein fester Bestandteil der Mitarbeiterführung. Dabei bringt das Thema für beide Seiten Vorteile mit sich, wenn es richtig angegangen wird. In der Mitarbeiterentwicklung geht es schließlich nicht nur darum, den akuten Bedarf in der Weiterbildung zu decken, sondern auch Potenziale zu entdecken und sie auszubauen. So profitieren nicht nur Mitarbeiter:innen durch neu gewonnenes Wissen, sondern auch ihre Arbeitgeber. Es ist an die Führungskraft, offen mit allen Teammitgliedern über das Thema Personalentwicklung zu sprechen. Beide Seiten sollten offen die Möglichkeit haben, Wünsche und Ideen zu äußern und sich darüber abzustimmen, welche Weiterbildungen möglich und sinnvoll sind. Oft ist das Thema Personalentwicklung ein Punkt im regelmäßigen Mitarbeitergespräch. Wichtig ist dennoch: Zwingen Sie keinem Mitarbeiter und keiner Mitarbeiterin die Personalentwicklung auf. Mitarbeitende und Führungskräfte sollten offen darüber sprechen, welche Möglichkeiten es gibt und wie sie sinnvoll genutzt werden können.  

Schritt 2: Definieren Sie gemeinsam Ziele

Im nächsten Schritt geht es darum, die Ziele der Mitarbeiterentwicklungsmaßnahmen zu definieren. Sowohl das Unternehmen als auch der:die Mitarbeiter:in verfolgt durch die Weiterentwicklung Ziele. Während es Mitarbeiter:innen in den meisten Fällen um die persönliche Weiterentwicklung und Selbstverwirklichung geht, sehen Unternehmen meist den wirtschaftlichen Nutzen hinter entsprechenden Maßnahmen. Für Mitarbeitende ergibt sich neben neuem Wissen auch immer wieder die Möglichkeit zum Aufstieg innerhalb des Unternehmens oder im Zweifel der Wechsel in ein anderes Unternehmen. Gleichzeitig versuchen Unternehmen, ihre Mitarbeiter:innen durch Personalentwicklung an die Firma zu binden und profitieren gleichzeitig von neuem fachlichem Know-How. Für beide Seiten sollten vor Beginn der Maßnahmen klar sein: Zum Beispiel kann sich ein Teammitglied eine Schulung zum Thema Projektmanagement wünschen, der Arbeitgeber fordert jedoch im Gegenzug die Teilnahme an einigen festen Folgeprojekten, sodass die neu gewonnenen Skills auch im Unternehmen bleiben.

Schritt 3: Planen und führen Sie die Maßnahmen durch

Sind die Ziele gesteckt, geht es im nächsten Schritt um die konkrete Planung und Umsetzung der Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung. Besonders beliebte Arten der Personalentwicklung sind zum Beispiel Weiterbildungen, die etwa in Workshops, Konferenzen oder Seminaren stattfinden können und meist auf die Weiterbildung auf fachlicher Ebene abzielen, oder Coachings, bei denen es sich oft um die Ausbildung von Softskills handelt. Führungskräfte können gemeinsam mit dem:der entsprechenden Mitarbeiter:in entscheiden, um welche Art der Fortbildung es sich handeln soll.

Schritt 4: Evaluieren Sie die Maßnahmen und planen Sie die Zukunft

Im Anschluss an die Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung geht es um die Evaluation dieser Maßnahmen. Führungskräfte sollten vom Teammitglied erfragen, ob er:sie von den Maßnahmen profitiert hat, wie das Verhältnis von Kosten und Zeit ist und schließlich bewerten, ob sich die Maßnahme rentiert hat. Mit dem:der betreffenden Mitarbeiter:in sollte gleichzeitig geklärt werden, wie es weitergehen soll. Gibt es noch weiteren Bedarf im Bereich Personalentwicklung? Wie sollen die nächsten Schritte aussehen? Gibt es akut keinen weiteren Bedarf, kehren Sie das Thema nicht unter den Tisch, sondern bringen Sie es beim nächsten Mitarbeitergespräch wieder auf. So wird aus der Mitarbeiterentwicklung ein Kreislauf, von dem sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Arbeitgeber profitieren.

Aufgaben als Führungskraft: Management oder Führung – was ist was?

Management und Mitarbeiterführung werden im alltäglichen Sprachgebrauch oft synonym verwendet. Schaut man sich die Aufgaben der beiden Bereiche jedoch an, erkennt man deutliche Unterschiede. Während es im Management knapp zusammengefasst um die Organisation geht, geht es in der Mitarbeiterführung mehr darum, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen eine Orientierung zu geben und ihnen beim Erreichen ihrer Ziele zu helfen. Eine Führungskraft, die ihre Management-Aufgaben erstklassig ausführt, ist nicht automatisch jemand, der gute Führungsqualitäten mitbringt. Denn Aufgaben verteilen, Ressourcen planen und Projekte koordinieren sind nur ein Teil der Aufgaben als Führungskraft. Gleichzeitig geht es darum, das Team mitarbeiterorientiert zu führen, Potenziale in einzelnen Mitarbeiter:innen zu erkennen und gemeinsam mit ihnen neue Strategien und Prozesse zu entwickeln. Die Aufgaben der Führungsebene sind also deutlich komplexer als die des klassischen Managements.

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Menschenkenntnis – so erkennen Sie motivierte Mitarbeiter:innen

Geht es um den Erfolg von Teams, heißt es oft, dass dieser maßgeblich von der Führungskraft abhängig ist. Selbstverständlich ist aber auch die Einstellung der Teammitglieder relevant für den Erfolg oder Misserfolg von Projekten. Gleichzeitig gilt es für Führungskräfte jedoch, die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter:innen zu kennen. Wer bringt das Team und die Projekte wirklich voran und wer tut in seinem Job vielleicht doch nur das Nötigste? Es gibt einige Punkte, an denen Sie motivierte und weniger motivierte Mitarbeiter:innen erkennen können.

So erkennen Sie motivierte Mitarbeiter:innen:

  • Motivierte Mitarbeiter:innen übernehmen Verantwortung. Machen sie einmal einen Fehler, schieben sie die Verantwortung dafür nicht von sich, sondern suchen aktiv nach Lösungen für das entstandene Problem und setzten sich für die Verbesserung ein.
  • Sie sind kritikfähig. Letztendlich geht es motivierten Teammitgliedern darum, das bestmögliche Ergebnis für das Unternehmen zu erarbeiten, nicht das, das ihnen persönlich am besten gefällt. Kritik von Kolleg:innen und Führunsgkräften nehmen sie an und setzen Verbesserungsvorschläge um.
  • Sie sind konfliktfähig. Konflikte sind innerhalb von Teams unvermeidbar. Unterschiedliche Meinungen und Persönlichkeiten treffen aufeinander. Gute Mitarbeiter:innen sind bereit für Lösungen eines Konflikts.
  • Motivierte Mitarbeiter:innen schauen über den Tellerrand. Haben sie ein gestecktes Ziel erreicht, lehnen sie sich nicht zurück, sondern arbeiten sofort an der Weiterentwicklung oder am nächsten Ziel.
  • Sie setzen Prioritäten. Manchmal sind kleinere Probleme in Projekten einfach nicht lösbar. Motivierte Mitarbeiter:innen haben stets das vollständige Projekt im Blick und wissen, wie sie Prioritäten setzen müssen, um das Projekt erfolgreich abzuschließen.

So erkennen Sie weniger motivierte Mitarbeiter:innen:

  • Weniger motivierte Mitarbeiter:innen übernehmen nur selten Verantwortung. Passieren Fehler in Projekten, an denen sie beteiligt sind, suchen sie diese oft bei anderen anstatt bei sich selbst.
  • Sie zeigen oft nur wenig Durchhaltevermögen. Gibt es einmal unerwartete Probleme in einem Projekt, suchen sie nicht unmittelbar nach einer Lösung, sondern geben auf oder möchten das Projekt abgeben.
  • Sie machen sich keine Gedanken um ihre berufliche Zukunft. Wenig motivierte Mitarbeiter haben nur selten klare Ziele, auf die sie hinarbeiten, sondern haben keine Vorstellung von dem, was sie sich beruflich wünschen und was sie erreichen möchten.
  • Sie schauen nicht über ihren Tellerrand hinaus. Stattdessen kümmern sie sich ausschließlich um das ihnen zugeteilte Aufgabengebiet und erledigen nur die nötigsten Aufgaben.

Tipps für die Steigerung der Mitarbeitermotivation

Mitarbeiter:innen, die aktuell weniger motiviert sind, bleiben nicht zwangsläufig unmotiviert oder sind schlechte Mitarbeiter:innen. Es gibt durchaus Anreize, mit denen Sie arbeiten können, um Ihr Team stärker zu motivieren:

  • Zeigen Sie Ihren Mitarbeiter:innen gegenüber Wertschätzung, indem Sie sie loben.
  • Zeigen Sie Respekt, indem Sie Gespräche auf Augenhöhe führen.
  • Zeigen Sie Interesse. Sprechen Sie mit Ihrem Team über Ziele.
  • Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:innen um Rat, arbeiten Sie kooperativ mit ihnen zusammen.
  • Vermeiden Sie Überforderung.
  • Seien Sie zuverlässig. Halten Sie sich an Ihre Aussagen und Versprechungen.
  • Sorgen Sie für Freiheiten in Ihrem Team. Wenn möglich, stellen Sie Optionen wie Homeoffice oder Gleitzeit in den Raum.
  • Üben Sie keinen Druck aus, wenn Fehler passieren. Sprechen Sie darüber, aber akzeptieren Sie sie. Auch Sie machen Fehler.
  • Sprechen Sie über Angebote zur Personalentwicklung. Nehmen Sie die Wünsche und Ziele Ihres Teams ernst.
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6 Klassische Fehler in der Mitarbeiterführung und wie Sie sie vermeiden können

Genauso wenig wie ihre Mitarbeiter:innen sind Führungskräfte perfekt. Fehler sind menschlich und passieren – ob im privaten Leben oder im Job. Aber auch, wenn Führung mit Mitarbeiterorientierung eine Learning-by-Doing-Aufgabe ist, gibt es einige Fehler, die Sie von Anfang an vermeiden können. Welche das sind und wie Sie diese Herausforderungen meistern können, erfahren Sie hier:

Fehler #1: Sie erarbeiten keine Ziele mit Ihrem Team.

Ziele sind essenziell für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Als Führungskraft sind Sie dafür verantwortlich, Mitarbeiter:innen beim Stecken ihrer persönlichen Ziele zu unterstützen. Nur so können sie sich entwickeln und motiviert auf etwas hinarbeiten.

Die Lösung: Sprechen Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über ihre Ziele, zum Beispiel in regelmäßigen Feedbackgesprächen. Fragen Sie sie, was sie sich wünschen und wo sie sich in Zukunft gerne sehen würden. Erarbeiten Sie dann gemeinsam mit ihnen konkrete Ziele und formulieren Sie sie gemeinsam aus, sodass jedes Teammitglied etwas hat, an dem es sich orientieren kann.

Fehler #2: Sie kontrollieren Ihre Mitarbeiter:innen stark.

Wer überhaupt keine eigenen Entscheidungen treffen darf, die Entwicklungen von Projekten nicht beeinflussen kann und nur vorgegebene Ausgaben ausführt, wird schnell unzufrieden und unmotiviert. Genau das passiert, wenn Sie Ihre Mitarbeiter:innen zu stark kontrollieren.

Die Lösung: Geben Sie Verantwortung an Ihr Team ab. Kontrollieren Sie nicht jeden Schritt von jedem Projekt, sondern lassen Sie Mitarbeiter:innen selbst entscheiden, wie sie Probleme lösen möchten. Nicht jedes Projekt muss genau so bearbeitet werden, wie Sie es tun würden. Haben Sie jedoch immer ein offenes Ohr, falls Feedback oder Problemlösungen nötig sind.

Fehler #3: Sie geben kein konstruktives Feedback.

Feedback ist essenziell für die Motivation Ihres Teams. Wer nur arbeitet, Projekte abschließt, aber nie erfährt, ob die Arbeit gut war oder ob es noch Verbesserungsbedarf gibt, verliert mit der Zeit die Motivation, innovativ zu arbeiten.

Die Lösung: Setzen Sie regelmäßige Termine fest, zu denen Sie Feedback geben und im gleichen Zug auch Feedback annehmen. Wichtig ist dabei besonders die Regelmäßigkeit. So kann sich jede:r Mitarbeiter:in sicher sein, zu bestimmten Zeitpunkten Rückmeldungen zu erhalten.

Fehler #4: Sie ermöglichen keine offene Kommunikation.

Communication is key. Diese Aussage ist weltbekannt. Sie gilt jedoch nicht nur für das Privatleben, sondern vor allem auch für die berufliche Ebene. Jede:r, der:die Probleme, Sorgen oder Fragen hat, sollte offen darüber sprechen können – mit Kolleg:innen, aber auch mit der Teamleitung.  

Die Lösung: Leben Sie das Konzept der offenen Tür und geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen das Gefühl, jederzeit mit Ihnen sprechen zu können. Hören Sie aktiv zu und sorgen Sie dafür, dass Konflikte sachlich gelöst werden können.

Fehler #5: Sie fördern Ihr Team nicht.

Wie bereits erwähnt: Mitarbeiterentwicklung ist ein wichtiger Aufgabenbereich in der Mitarbeiterführung. Arbeitnehmer:innen, die das Gefühl haben, sich nicht mehr entwickeln zu können und „stecken zu bleiben“, verlieren schnell die Motivation.

Die Lösung: Setzen Sie sich regelmäßig mit Ihrem Team zusammen und erarbeiten Sie Möglichkeiten zur Weiterbildung und Förderung jedes einzelnen Mitarbeiters und jeder einzelnen Mitarbeiterin.

Fehler #6: Sie sehen die Verantwortung nicht bei sich.

Als Führungskraft tragen Sie vor allem eines: Verantwortung. Haben Sie die Einstellung, dass der:die Chef:in keine Fehler macht und unantastbar ist, sorgen Sie nicht nur für ein schlechtes Arbeitsklima, sondern auch für Demotivation innerhalb des Teams.  

Die Lösung: Stehen Sie offen zu Fehlern, die Sie gemacht haben und wälzen Sie die Verantwortung nicht auf das Team ab. Seien Sie ehrlich zu Ihren Mitarbeiter:innen und geben Sie sich nahbar.

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Selbstreflexion, Kommunikation und eine Prise Humor – erfolgreiche Mitarbeiterführung lernen

Eine positive Nachricht möchten wir Ihnen zum Schluss noch mitgeben: Gute Mitarbeiterführung kann man lernen. Nicht jede:r ist die geborene Führungskraft und jede neue Entwicklung bedeutet immer wieder eine neue Einarbeitung und eine neue Herausforderung. Dennoch können Sie sich auch oder gerade als Führungskraft jederzeit weiterentwickeln und verbessern. Setzen Sie auf Feedback durch Ihr Team und durch Ihre Vorgesetzten, reflektieren Sie sich selbst und Ihr Verhalten und kommunizieren Sie. Auch eine gesunde Portion Humor gehört zum Alltag einer Führungskraft dazu – schließlich ist Spaß im Job eine der größten Motivationen im Berufsleben.

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