Laterale Führung

Die laterale Führung ist wahrscheinlich das genaue Gegenteil der hierarchischen Führung: Hier gibt es keine klare Führungsebene und keine direkte Autorität mehr. Stattdessen basiert dieser Führungsstil aus der Kategorie der „transformationalen Führung“ auf dem Vertrauen, dass die Mitarbeiter die Aufgaben auf ihre individuelle Art und Weise mit einem gewissen Maß an Eigenverantwortung erfolgreich erledigen und einen gezielten Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele leisten werden. Mit diesem Freiraum zur Selbstbestimmung sollen sich die Mitarbeiter frei entfalten können. Der laterale Führungsstil ist jedoch keineswegs neu, sondern hat sich bereits in den 1960er Jahren in Organisationen verschiedenster Branchen verbreitet.

Definition Laterale Führung

Laterale Führung bedeutet, dass Menschen unabhängig von ihrer Rolle oder ihrem Platz in der Hierarchie Eigenverantwortung, Autonomie und Rechenschaftspflicht übernehmen. Laterale Führung erfolgt ohne disziplinarische Führungsverantwortung, also ohne Weisungsbefugnis. Das mag in der Theorie einfach klingen. In der Praxis erfordert der Aufbau von Kapazitäten Zeit, Engagement auf allen Ebenen, die Bereitschaft zu Veränderungen – und die Bereitschaft der Führungskräfte, loszulassen. Laterale Führung wird oft auch als „Führen auf Augenhöhe“ bezeichnet.

Laterale Führung überträgt Führungsaufgaben in das Team

Bei der lateralen Führung geht es nicht darum, Mitläufer zu schaffen. Es geht darum, andere mit den Fähigkeiten und Möglichkeiten auszustatten, die sie brauchen, um Initiative und Handlungsfähigkeit zu entwickeln. Laterale Führung ist die Fähigkeit, Bedürfnisse zu erkennen, Chancen zu identifizieren und Verantwortung zu übernehmen. Mit der Übertragung von Führungsaufgaben wird anerkannt, dass jeder in einer Organisation über Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten und Enthusiasmus verfügt, die er einbringen kann, um der Organisation zu helfen, ihre Ziele zu erreichen – wenn er die Gelegenheit dazu erhält. Doch nicht jeder will oder fühlt sich bereit, die Führung zu übernehmen – manchmal brauchen die Menschen mehr Zeit und/oder verschiedene Arten von Unterstützung, um sich wohlzufühlen. Führungsqualitäten müssen genährt und gefördert werden.

Die Organisationskultur kann laterale Führung schaffen – oder sie zerstören

Die Übertragung von Befugnissen erfordert ein Engagement auf allen Ebenen der Organisation, um eine Kultur zu schaffen, in der sich die Fähigkeit der Mitarbeiter zur lateralen Führung entwickeln kann. Traditionelle hierarchische Kontrolle hemmt die Entwicklung geteilter Führung und Autorität – Organisationsstrukturen und -prozesse müssen sich in dem Maße weiterentwickeln, wie sich Handlungsfähigkeit und Verantwortlichkeit entwickeln. Dies wird anfangs oft chaotisch sein, da sich neue Kommunikations- und Arbeitsweisen entwickeln. Der Übergang von einer hierarchischen Struktur zu einer anpassungsfähigen und dezentralisierten Kultur erfordert die Bereitschaft, gemeinsam zu lernen und sich anzupassen, und die Bereitschaft, Unsicherheiten in Kauf zu nehmen, wenn sich neue Prozesse entwickeln.

Laterale Führung braucht Vertrauen und Mut

Führung auf Augenhöhe erfordert ein großes Maß an Vertrauen – und die Bereitschaft, loszulassen. Führungskräfte müssen sich selbst und anderen vertrauen können. Sie müssen den Mut haben, Fragen zu stellen und in Frage gestellt zu werden, andere zur Rechenschaft zu ziehen und zur Rechenschaft gezogen zu werden. Laterale Führungskräfte müssen darauf vertrauen, dass sie sich zurücknehmen können und dass ihre Teams bereit sind, sich zu engagieren. Die Teams müssen auch darauf vertrauen, dass die lateralen Führungskräfte ihre Bemühungen ermutigen und anerkennen und sie nicht unterdrücken oder ignorieren. Das Loslassen kann dazu führen, dass Führungskräfte das Gefühl haben, dass ihre Identität oder Kompetenz in Frage gestellt wird – wenn sie ihre Autorität teilen, was ist dann ihre Rolle? Bei der lateralen Führung besteht die Rolle der Führungskräfte darin, Leadership als Grundwert im Team zu verankern. Unter diesem Gesichtspunkt übernimmt jeder einzelne Mitarbeitende in der Organisation Führungsaufgaben.

Laterale Führung braucht Zeit und Raum

Laterale Führung ist ein Lernprozess. Es geht darum, neue Arbeitsweisen auszuprobieren und Menschen zu befähigen und zu unterstützen, die Verantwortung für wichtige Aspekte der Entwicklung und Umsetzung der Organisation zu übernehmen. Dies kann sich für alle Beteiligten zunächst entmutigend anfühlen. Man kann sich unsicher fühlen, ob man es „richtig“ macht, daher sind Raum und Zeit zum Nachdenken mit Kollegen und Leitenden wichtig. Mit zunehmender Erfahrung nimmt die Angst ab, und das Vertrauen wächst. Bei dieser Arbeitsweise werden Fehler als wertvolle Lerngelegenheiten gesehen.

Eigenverantwortung und Handlungsfähigkeit

Bei der lateralen Führung gibt es eine individuelle und kollektive Verantwortung für das Lernen und Führen. Die Mitarbeiter müssen sich selbst und den anderen, ihren Kollegen und ihren Vorgesetzten gegenüber rechenschaftspflichtig sein.

Eine wirksame Delegation setzt voraus, dass definiert wird, wie Erfolg für den Einzelnen, das Team und die Organisation aussieht. Dies trägt dazu bei, dass man sich nicht nur für die Arbeit, sondern auch für die Ergebnisse und deren Auswirkungen verantwortlich fühlt.

Wertschätzung unterschiedlicher Standpunkte

Das Zusammenbringen von Menschen aus dem gesamten Unternehmen wird neue Erkenntnisse, Perspektiven und Ideen hervorbringen. Menschen mit unterschiedlichen Funktionen und auf unterschiedlichen Ebenen werden hinterfragen, warum Dinge auf eine bestimmte Weise getan werden. Sie werden ihre eigenen Erfahrungen einbringen, wie sich die Dinge auf ihre Arbeit und ihre Rolle auswirken. Von daher ist laterale Führung äußerst wertvoll – es führt zu neuen Wegen und vermittelt den Menschen ein Verständnis für die Rolle der anderen. Die Organisation ist mehr als die Summe ihrer Teile – das Zusammenbringen von Menschen schafft ein Verständnis dafür, wie alle Teile und Rollen zusammenwirken, um die Organisationsziele zu erreichen.

Vorteile der lateralen Führung

Die Begegnung auf Augenhöhe und die Möglichkeit zur freien Entfaltung sind gerade für jüngere Talente essenziell. Beides sind wesentliche Vorteile der lateralen Führung. Doch damit ist die Liste der Vorteile noch nicht zu Ende.

Förderung der offenen Kommunikation

Wenn alle Mitarbeiter eigenverantwortlich Entscheidungen treffen sollen, ist eine lückenlose und umfassende Kommunikation sowie ein offenes Feedback zwischen den einzelnen Mitarbeitern unerlässlich. Der laterale Führungsstil fördert daher die offene Kommunikation in einem Maße, von dem viele andere Führungsstile nur träumen können.

Demokratischere Entscheidungsprozesse

Die Talente von heute wollen ein Unternehmen aktiv mitgestalten. Wie ließe sich das besser erreichen, als wenn man ihnen die Möglichkeit gibt, sich an den Entscheidungsprozessen im Unternehmen zu beteiligen?

Besserer Teamgeist

Für die erfolgreiche Umsetzung von Projekten müssen alle wie ein Uhrwerk zusammenarbeiten. Das schweißt die Mitarbeiter unweigerlich zusammen und fördert den Teamgeist enorm. Dies führt zu einer stärkeren Unternehmenskultur.

Freiraum zur Entfaltung

Ein großes Plus für die Mitarbeiter: Niemand muss sich an vorgegebene Prozesse und Denkweisen anpassen, die nicht zu ihm passen. Stattdessen kann jeder dank einer angemessenen Portion Autonomie seine Fähigkeiten unter Beweis stellen. Das reduziert den Druck, in ein Schema zu passen, und gibt den Mitarbeitern viel Raum zur freien Entfaltung.

Stärkeres persönliches Engagement der Mitarbeiter

Wer regelmäßig wertschätzende Beratung und Unterstützung bei Entscheidungen erfährt, identifiziert sich auch stärker mit seinen Aufgaben, hat mehr Selbstvertrauen und setzt sich deutlich stärker für die Ziele des Unternehmens ein.

Individuelle Förderung

Bei der lateralen Führung wird jeder Mitarbeiter dort abgeholt, wo er steht. Durch die positive Beeinflussung der Führungskräfte (Vertrauenspersonen mit hoher Fachkompetenz und ausgezeichneten zwischenmenschlichen Fähigkeiten) wird eine starke individuelle Förderung erreicht.

Gute Fehlerkultur

Fehler machen ist etwas Menschliches. Und Menschlichkeit wird in diesem Führungsstil zelebriert. Fehler werden daher nicht bestraft, sondern als Lernfaktor gehandhabt. Diese positive Fehlerkultur kann sich wiederum positiv auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken.

Nachteile der lateralen Führung

Bei allen Vorteilen, die ein lateraler Führungsstil zu bieten scheint, gibt es natürlich auch Schattenseiten. Und diese sollten nicht außer Acht gelassen werden:

Teammotivation erfordert mehr Aufwand

Ein erfolgreiches laterales Führungskonzept erfordert von den Mitarbeitern ein hohes Maß an Motivation und Selbstdisziplin. Um beides zu erhalten, muss viel Zeit und Energie in die Motivation und Begeisterung des Teams investiert werden. Wenn eine Führungskraft nicht lenkt, moderiert und mitentscheidet, denkt jeder schnell nur noch an sich selbst und der Teamgeist ist schnell dahin.

Hohe Erwartungen an die Führungskraft

Die Führungskraft muss in ihrer Rolle als Coach und Mentor viel steuern und lenken, ohne zum Vorgesetzten zu werden. Ohne ein hohes Maß an Empathie, Überzeugungskraft, Verhandlungsgeschick und hervorragendem Zeitmanagement ist dies kaum zu bewältigen.

Unklare Entscheidungswege

Wenn jeder Mitarbeiter Entscheidungsbefugnis hat, besteht auch die Gefahr von „überlappenden“ Entscheidungen – oder einer Kultur der Entscheidungsvermeidung, wenn es sich um unangenehme oder interdisziplinäre Entscheidungen handelt und ohnehin mehrere Personen zuständig sind. Mit einem Vorgesetzten, der weisungsbefugt ist, passiert das nicht.

Aufgaben können nicht delegiert werden

Wenn niemand direkt weisungsbefugt ist, kann es passieren, dass einzelnen Mitarbeitern viel Arbeit überlassen wird, anderen aber fast keine, weil sie sich nicht zuständig fühlen. Das Delegieren von Aufgaben ist faktisch nicht möglich, wenn es keine Berechtigung zum Delegieren gibt. Das wiederum kann schnell zu Frustration und Überlastung führen.

Entstehen eines Machtvakuums

Der Mensch braucht Strukturen und eine Führungsperson, zu der er aufschauen kann. Dies ist in der menschlichen Psyche verankert – ebenso wie die Neigung mancher Menschen, diese Führungsrolle zu übernehmen. Wenn ein Team das Gefühl hat, nicht ausreichend geführt und geleitet zu werden, entsteht mit der Zeit ein Machtvakuum. Und es ist nur eine Frage der Zeit, bis sich jemand berufen fühlt, die Macht an sich zu reißen. Und das führt fast immer zu Spannungen im Team statt zu einer angemessenen Führung.

Wie Laterale Führung erfolgreich integriert werden kann

Grundsätzlich entspricht es viel mehr dem heutigen Zeitgeist, wenn sich Führungskräfte und Mitarbeiter auf Augenhöhe begegnen und niemand in eine Form gepresst wird. Persönliche Entwicklung ist wichtig für eine produktive Arbeitsbeziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Sie muss aber auch in geeigneter Weise moderiert werden, um zielgerichtet eingesetzt werden zu können. Dazu bedarf es geeigneter, manchmal leicht autoritärer Strukturen mit festen Entscheidungsträgern und klaren Befehls- und Kommunikationswegen. Deshalb setzen die meisten Unternehmen laterale Führung nur als Ergänzung zu ihrem Hauptführungsstil ein.

Streng hierarchische Führung ist nicht zu empfehlen, weil sie zu viele Vorgaben und Kontrollmechanismen enthält, während laterale Führung schnell zum Selbstläufer werden kann. Daher ist eine gute Mischung aus beidem empfehlenswert. Bewährt hat sich zum Beispiel das Modell der „flachen Hierarchien“, dass die Vorteile beider Welten vereint.

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