Führung im Wandel: So sieht die Führung der Zukunft aus

Führung im Wandel

Mitarbeiterführung ist eines der komplexesten Themen im Unternehmensalltag. Neben der Motivation der Mitarbeitenden hängt auch die Qualität ihrer Arbeit und damit der Erfolg des Teams und des Unternehmens stark mit der Art der Führung zusammen. Über die Jahre hat die Einstellung zum Thema Mitarbeiterführung sich immer wieder stark verändert. Auch aktuell steht Führung wieder vor Herausforderungen und Veränderungen, die Führungsansätze verändern und den Fokus auf neue Themen legen – digitale Arbeit und agile Konzepte spielen hier eine wichtige Rolle. Wir geben heute einen Überblick über das Thema Führung im Wandel und erklären die aktuellen Ansätze mit ihren Unterschieden zur Vergangenheit.

  • Was bedeutet Führung im Wandel und warum ist das Thema so wichtig?
  • Wie verändert Führung sich durch neue Rahmenbedingungen?
  • Führen im Wandel der Zeit: So hat sich die Führungsrolle verändert
  • Führungskompetenzen, die für agile Führung benötigt werden
  • Vor diesen Herausforderungen stehen Führungskräfte heute
  • Fazit: Die Führung ist im Wandel – die kommenden Jahre werden spannend
Führungswandel

Was bedeutet Führung im Wandel und warum ist das Thema so wichtig?

Das Verständnis von Teams, Zusammenarbeit und Führung entwickelt sich konstant weiter. Neue Ansätze werden etabliert, alte Ansätze werden aussortiert, weil sie in moderner Zusammenarbeit ihren Zweck nicht mehr erfüllen. Kontinuierlicher Führungswandel entsteht allein schon dadurch, dass Mitarbeiter:innen kontinuierlich mit Führungskräften interagieren und diese Interaktionen das Führungsverständnis verändern können. Teams verlassen sich auf Unterstützung durch Führungskräfte, aber Führungskräfte lernen zusätzlich von jedem einzelnen Mitarbeitenden. Führung hat sich deshalb über die Jahre schon mehrfach fundamental verändert und sich damit an die Veränderungen in der Arbeitswelt angepasst. Neben internen Einflussfaktoren wie den Mitarbeitenden selbst spielen beim Führungswandel zudem auch externe Faktoren eine wichtige Rolle – der Wandel von industrieller Arbeit hin zu immer stärker bürofixierten Tätigkeiten wirkt sich auch auf das Führungsverständnis aus.

  • Führung früher: Früher ging es beim Thema Führung verstärkt um Hierarchien. Die Führungskraft war in der Regel die Person, die das meiste Fachwissen hatte und damit auch die Entscheidungsgewalt über Aufgaben und Herangehensweisen. Sowohl der Wettbewerb als auch der Kostendruck waren gering, die Tätigkeiten waren vergleichsweise simpel.
  • Führung heute: Führung heute ist deutlich komplexer als noch vor 50 Jahren. Sowohl der Wettbewerb und der Kostendruck sind gestiegen, aber auch die Komplexität vieler Tätigkeiten. Die Führung ist in ständigem Wandel, um sich an organisatorische Veränderungen anzupassen – gleichzeitig ist die Führungskraft jedoch nicht mehr immer die Person mit dem größten Fachwissen. Führungskräfte und Mitarbeiter:innen befinden sich in vielen Bereichen auf Augenhöhe.
  • Führung morgen: Der Führungswandel soll dafür sorgen, dass die Menschlichkeit im Mittelpunkt steht und Führungskräfte dafür da sind, ihre Mitarbeiter:innen zu unterstützen und sie zu fördern. Es soll nicht mehr darum gehen, Aufgaben zu delegieren und Gehorsam zu erwarten, sondern um konstruktive und gewinnbringende Zusammenarbeit, die das gesamte Team zu Bestleistungen anspornt. Für Unternehmen, die diese Ansätze bereits verfolgen, entsteht ein großer Wettbewerbsvorteil – sie sind beliebte Arbeitgeber und profitieren von höchster Motivation, Innovation und Produktivität. 

Führung muss sich also immer an neue Gegebenheiten anpassen, um Erfolg und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden im Unternehmen zu sichern. Je stärker sich die Rahmenbedingungen verändern, desto stärker wird sich auch die Führung verändern. Große Themen wie New Work und Agilität geben hier bereits einen guten Einstieg, wie neue Führungskonzepte aussehen können, die an unsere schnelllebige und digitale Welt angepasst sind.

Rahmenbedingungen Führung

Wie verändert Führung sich durch neue Rahmenbedingungen?

Rahmenbedingungen für die Führung können sich sowohl extern als auch intern verändern. Sowohl Veränderungen in der Gesellschaft und in der Wirtschaft können eine Rolle spielen, aber auch die Teams und jede:r einzelne Mitarbeiter:in innerhalb der Unternehmen haben einen Einfluss auf die Entwicklung des Führungsverständnisses.

Äußere Bedingungen, die die Führung beeinflussen

  • Digitalisierung: Die immer weiter voranschreitende Digitalisierung sorgt dafür, dass das gesamte Verständnis von Zusammenarbeit sich verändert. Teams werden digitaler, arbeiten immer häufiger remote und passen ihre Kommunikation entsprechend an. So kommt zum Beispiel das Thema Führen auf Distanz ins Spiel – Führungskräfte arbeiten nicht mehr zwangsläufig am gleichen Ort wie ihre Mitarbeiter:innen und sehen sich zum Teil nur noch virtuell. Eine solche Situation erfordert völlig andere Führung als die klassische Form der Arbeit zur gleichen Zeit am gleichen Ort.
  • Wettbewerb & Innovation: Sowohl der Wettbewerbs- als auch der Innovationsdruck wird für Unternehmen immer höher. Es gibt immer mehr Konkurrenz und gleichzeitig immer weniger top qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen – hier spielen vor allem der demografische Wandel und der Fachkräftemangel eine Rolle. Gute Mitarbeiterführung zeigt sich in zufriedenen, motivierten und innovativen Mitarbeiter:innen, die das Unternehmen durch ihre Arbeit voranbringen. Das Führungsverständnis wird demnach maßgeblich durch die Konkurrenzsituation eines Unternehmens beeinflusst. 

Innere Bedingungen, die die Führung beeinflussen

  • Arbeitsmethoden: New Work und agiles Arbeiten sind inzwischen vielen Arbeitnehmer:innen und Unternehmen ein Begriff. Arbeitsmethoden werden an den Wandel der Zeit angepasst, sodass Teams flexibler und schneller auf Veränderungen am Markt reagieren können. Je agiler die Arbeitsweisen in einem Unternehmen werden, desto agiler müssen aber auch die Führungsansätze werden. Agiles Arbeiten funktioniert nur mit einem entsprechenden Verständnis der Führungskraft für diese Ansätze und Methoden. Klassische Hierarchien lassen sich mit agilen Prozessen nur schwierig vereinbaren.
  • Bedürfnisse der Mitarbeitenden: Der Arbeitsmarkt verändert sich, die Gesellschaft im Ganzen verändert sich und auch die Anforderungen von Arbeitnehmer:innen an ihren Arbeitgeber und ihre Führungskräfte verändern sich. Spätestens seit die Generation Y Fuß auf dem Arbeitsmarkt gefasst hat, verändern sich auch die Bedürfnisse von Bewerber:innen. Millennials sind dafür bekannt, nicht einfach nur einen Job zu suchen, sondern sich bei der Arbeit selbst verwirklichen zu wollen. Sie wünschen sich mehr Flexibilität und setzen als digital Natives vor allem digitale Zusammenarbeit voraus. Auch an diese Anforderungen muss Führung sich wiederum anpassen, um Mitarbeitende im Unternehmen zu halten.

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Führen im Wandel der Zeit: So hat sich die Führungsrolle verändert

Wie wir zu Beginn schon gezeigt haben, hat sich das Führungsverständnis mit der Zeit stark verändert. Wir möchten aber noch einmal konkreter erklären, wie die Führungsrolle aussah, welche Ansätze dabei verfolgt wurden und wie die aktuellen Entwicklungen in diesem Bereich aussehen. Grundsätzlich lässt sich der klare Trend weg von starrer Kontrolle ohne Entscheidungsfreiheit für Mitarbeiter:innen und hin zu Vertrauen und unterstützender Führung erkennen. Ein Überblick:

Laissez-faire

In frühen Stadien der Mitarbeiterführung traten Führungskräfte in der Regel nur bei Problemen auf. Mitarbeiter:innen gingen ihrer Arbeit nach, hatten in ihrer Tätigkeit aber auch keine Entscheidungsfreiheit. Arbeitsstrukturen waren klar festgelegt, benötigten aber keine weitere Erklärung durch die Führungskraft. Die Führungskraft hat klar die stärksten Fachkenntnisse und konnte dadurch in die Führungsposition aufsteigen.

Kontrollgetriebene Führung

Der nächste Schritt in der Führungsentwicklung ist die kontrollgetriebene Führung. Übliche Ansätze sind hier autokratische und transaktionale Führung. Konkret bedeutet das, dass Kontrolle und Anweisungen stark im Mittelpunkt stehen. Auch hier haben Mitarbeitende keine Entscheidungsmacht, im Gegensatz zum Laissez-faire-Stil ist die Führungskraft hier jedoch sehr präsent und legt Wert auf Hierarchie und Macht über die Mitarbeitenden.

Inspirierende Führung

Ein aktuell deutlich relevanterer Führungsansatz ist die inspirierende Führung. Hier tritt die Führungskraft weniger als Machtperson auf, sondern verfolgt eine Vision und agiert als Vorbild. Es geht weniger um Kontrolle der einzelnen Mitarbeitenden, sondern eben um Inspiration zu mehr Produktivität, Motivation und Innovation. Klassische Ansätze sind hier transformationale und charismatische Führung – diese Ansätze sind aktuell beliebt und werden noch in vielen Unternehmen eingesetzt.

Führung der Zukunft: Menschenorientierte Führung

Das Führungskonzept, auf das viele Unternehmen inzwischen hinarbeiten, nennt sich menschenorientierte Führung. Der Fokus liegt hier auf Kooperation, Kommunikation und Autonomie. Mitarbeiter:innen treffen eigenständige Entscheidungen und sind die Spezialist:innen auf ihrem Fachgebiet, während die Führungskraft sich als Befähiger:in der Mitarbeitenden sieht und selbst Teil des Teams mit gesonderten Aufgaben wie Coaching und Mentoring ist. Klassische Hierarchien, die sich in der heute vorherrschenden inspirierenden Führung noch häufig wiederfinden, gibt es in der menschenorientierten Führung nicht mehr. Führung soll neu gedacht werden, damit sie in agilen Organisationen funktionieren und allen Teams zu besten Leistungen verhelfen kann. Führungsrollen sind demnach nicht mehr fest definiert, sondern passen sich laufend an die aktuellen Anforderungen an.

Ansätze in der menschenorientierten Führung

  • Servant Leadership: Beim Servant Leadership handelt es sich übersetzt um dienende Führungskräfte. Das bedeutet, dass die Führungskraft die nächsten Schritte der Mitarbeitenden nicht vorgibt, sondern ihnen die Wahl überlässt und sie auf ihrem Weg unterstützt. Mentoring und Coaching stehen im Mittelpunkt dieses Führungsansatzes. Statt Anweisungen zu geben, stellt die Führungskraft Fragen. Ein Beispiel: Im klassischen Führungsverständnis werden Fortbildungen für Mitarbeiter:innen durch die Führungskraft vorgegeben, die Entscheidung wird anhand der Bedürfnisse des Unternehmens getroffen. Beim Servant Leadership funktioniert das genau andersherum. Die Mitarbeitenden sollen selbst entscheiden, welche Art von Weiterbildung sie benötigen, um ihre Arbeit besser erledigen zu können. Führungskräfte vertrauen ihren Teams, dass sie ihre Herausforderungen am besten kennen und unterstützen sie bei der Wahl der richtigen Weiterentwicklung.
  • Shared Leadership: Spricht man von Shared Leadership, handelt es sich bei Führung um eine Rolle statt um eine festen Position, die nur ein:e Mitarbeiter:in einnehmen kann. Diese Form ist besonders für autonome Teams interessant, in denen Rollen häufig projektweise neu verteilt werden. Statt die Führungsverantwortung auf eine feste Person zu übertragen, erhalten vielmehr alle Teammitglieder mehr Verantwortung und treffen die Entscheidungen, die sonst die Führungskraft alleine trifft, gemeinsam. Gibt es eine Abteilungsleitung, nimmt diese zum Beispiel die Rolle des Servant Leaders ein.
  • Remote Leadership: Bei Remote Leadership handelt es sich um Führen auf Distanz. Immer mehr Teams arbeiten seit Beginn der Pandemie im Homeoffice und somit zum Teil vollständig remote. Das ist teilweise damit verbunden, dass einzelne Teammitglieder an unterschiedlichen Orten verstreut arbeiten und persönliche Meetings zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in etwa für Feedbackgespräche nicht möglich sind. Remote Leadership basiert maßgeblich auf Verantwortung, Vertrauen und Offenheit. Denn es gilt, Herausforderungen wie kommunikative Hürden oder das Fehlen spontaner Kommunikation, etwa im Büro nebenan, zu meistern. Die Zusammenarbeit ist eine andere als die im Büro vor Ort. Dessen müssen sich Teams bewusst sein. Gleichzeitig müssen sie sich hinsichtlich Motivation, Koordination und Kommunikation auf ihre Führungskraft verlassen können.
  • Ambidextre Führung: Bei ambidextrer Führung spricht man auch von beidhändiger Führung. Führungskräfte sollen in diesem Modell den Spagat zwischen kurzfristiger Effektivität und langfristiger Entwicklung meistern. Hierbei handelt es sich weniger um einen alleinstehenden Führungsstil, sondern eher um einen Begriff, der im Hintergrund jederzeit mitschwingt. Führungskräfte sollen sowohl Methoden einsetzen, die schnellen Erfolg versprechen, aber gleichzeitig eine Strategie entwickeln, wie neue Entwicklungen langfristig zu mehr Erfolg führen können.
Führungskompetenzen

Führungskompetenzen, die für agile Führung benötigt werden

Menschenorientierte Führung wird vor allem in agilen Unternehmen eingesetzt – je flexibler ein Unternehmen oder eine Organisation auf Entwicklungen am Markt oder in der Weltwirtschaft reagieren möchte, desto flexibler muss eben auch das Führungskonzept sein. Je länger und komplexer Entscheidungswege für Mitarbeiter:innen sind, wenn sie eine Veränderung anstoßen möchten, desto schwieriger wird es, einen Marktvorteil gegenüber der Konkurrenz zu erarbeiten. Deshalb zählt Vertrauen zu einer der wichtigsten Eigenschaften, die agile Führungskräfte mitbringen müssen. Je stärker Teams kontrolliert werden, desto langsamer können sie arbeiten und desto weniger Innovation kann im Arbeitsprozess entstehen. Wer in der Führung von agilen Teams erfolgreich sein möchte, muss offen für neue Ideen und neue Arbeitsansätze sein und transparent kommunizieren. Gleichzeitig ist es wichtig, das Team dabei zu unterstützen, den richtigen Fokus zu setzen, um effektiv zusammenzuarbeiten. Die Führungskraft gilt in einer agilen Organisation als Unterstützer:in, nicht als Entscheider:in im klassischen Sinne. Um diese Ansätze zu etablieren, gehört entsprechend immer auch eine gesunde Portion Mut dazu.

Nötige Eigenschaften für erfolgreiche agile Führung im Überblick:

  • Offenheit
  • Mut
  • Transparenz
  • Fokus
  • Commitment
  • Respekt

Vor diesen Herausforderungen stehen Führungskräfte heute

Ob es im Unternehmen um die Transition vom inspirierenden Führungsansatz zum menschlichen geht oder ob es darum geht, Führung in einer bereits agilen Organisation weiterzuentwickeln – es bestehen einige Herausforderungen. Insbesondere die Unterschiede zwischen den Generationen, die sich aktuell auf dem Arbeitsmarkt wiederfinden, spielen dabei eine wichtige Rolle.

  • Digitalisierung: Je digitaler die Arbeitswelt wird, desto digitaler wird auch Führung. Führen auf Distanz ist ein wichtiger Ansatz, den viele Führungskräfte erst einmal kennenlernen müssen. Wer Teams vor Ort gut führen kann, kann das nicht zwangsläufig digital. Hier werden nicht nur zusätzliche Tools nötig, sondern auch andere Ansätze zur Kommunikation und zur Motivation des Teams.
  • Demografischer Wandel: Der demografische Wandel fordert einerseits mehr digitale Zusammenarbeit durch den Einstieg der Digital Natives in den Arbeitsmarkt, andererseits aber auch die Einarbeitung der älteren Generation in diese Prozesse. Längst nicht jede:r Mitarbeiter:in kurz vor der Rente ist noch bereit, sich in neue Technologien einzuarbeiten. Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, digitale Methoden mit den Anforderungen der älteren Generation zusammenzubringen. Um gemischte Teams erfolgreich zu führen, ist transparente Kommunikation sowie die entsprechende Schulung für neue Technologien und Rücksichtnahme nötig.
  • Neue Generationen mit neuen Werten: Die Generation Y ist bereits seit einigen Jahren auf dem Arbeitsmarkt zu Hause. Inzwischen kommen viele neue Arbeitskräfte aus der Generation Z und erste Teammitglieder aus der Generation Alpha. Jede neue Generation hat eigene Anforderungen und Wünsche an ihren Job, ihren Arbeitgeber und ihre Führungskräfte. Auch ihr Führungsverständnis steht im Kontrast zum Führungsverständnis vor 30 Jahren. Festgefahrene Entscheidungsprozesse und wenig digitale Arbeit treffen nur auf wenig Verständnis und können schnell zu Frustration führen. Umso wichtiger ist es für Führungskräfte, die Wünsche und Sorgen der neuen Generationen zu erkennen und sie zu thematisieren und ihnen nach Möglichkeit nachzukommen.
Teamentwicklung

Fazit: Die Führung ist im Wandel – die kommenden Jahre werden spannend 

Wenn es um das Thema Mitarbeiterführung geht, gab es noch nie nur einen richtigen Ansatz. Führung entwickelt sich mit der Zeit, mit der Gesellschaft und mit den Wünschen der Mitarbeitenden und Unternehmen. Je agiler, digitaler und schnelllebiger unsere Welt wird, desto flexibler müssen aber auch Unternehmen werden, um mit der Konkurrenz mithalten und sich von ihr abheben zu können. Immer mehr junge Unternehmen setzen von Beginn an auf agile Konzepte, die besonders flexible Führungsmethoden erfordern. Aber auch immer mehr mittelständische Unternehmen oder Konzerne, die bisher mit klassischen Führungskonzepten gearbeitet haben, setzen auf agile Prozesse. Nicht umsonst sind Ansätze wie SCRUM in den letzten Jahren so beliebt geworden. Die kommenden Jahre werden in Bezug auf die Führungsentwicklung sicherlich spannend. Wie schaffen Unternehmen den Wechsel von klassischen Hierarchien auf flexiblere Führungsmethoden, in denen kaum noch Hierarchien existieren? Wie meistern sie die Herausforderungen, die die Digitalisierung mit sich bringt und wie reagieren sie auf die Anforderungen neuer Generationen, die in den Arbeitsmarkt eintreten? Wir dürfen sicherlich einige Veränderungen erwarten, die vor allem auf mehr Flexibilität abzielen – auch Führen auf Distanz dürfte ein Thema sein, das viele Unternehmen beschäftigen wird.

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