Das innere Team – wie die Methode auf dem Weg zu besserer Führung unterstützen kann

Das innere Team

Die richtige Entscheidung treffen – vor dieser Herausforderung stehen Führungskräfte Tag für Tag. Häufig gibt es dabei zahlreiche Faktoren, die mit einbezogen werden müssen, zusätzlich zur subjektiven Meinung zur Fragestellung. Die Entscheidungsfindung kann damit zur echten Herausforderung werden. Mit der Methode „das innere Team“ von Schulz von Thun gibt es einen nachhaltigen Ansatz, den Führungskräfte zur Selbstklärung und Reflexion einsetzen können. In diesem Artikel finden Sie einen Überblick über das Modell mit Beispielen und Tipps, wie es in der Teamführung eingesetzt werden kann.

  • Das innere Team – was ist das überhaupt?
  • Die Vorgehensweise des inneren Teams in 6 Schritten
  • Das innere Team: ein Beispiel aus dem Unternehmensalltag
  • Wie das innere Team Führungskräfte positiv beeinflussen kann
  • Das innere Team – gut führen mit inneren Teamsitzungen
Das innere Team Methode

Das innere Team – was ist das überhaupt?

„Nur wenige sehen ein, dass sie nur eine einzige Person führen können und müssen. Diese Person sind sie selbst.“ Dieses Zitat von Peter F. Drucker spiegelt den Ansatz der Methode „Das innere Team“ von Friedemann Schulz von Thun kurz und bündig wider. Sowohl privat als auch beruflich stehen wir immer wieder vor Entscheidungen. Mal betreffen sie nur uns selbst, mal wird aber auch ein ganzes Team oder ein großes Kundenprojekt von dieser Entscheidung beeinflusst. Das innere Team ist eine Methode, mit der wir reflektierte und durchdachte Entscheidungen treffen können. Metaphorisch befindet sich in unserem Kopf ein eigenes Team, das unsere unterschiedlichen Persönlichkeitsanteile widerspiegelt, die unsere Entscheidungen beeinflussen. Bildlich gesprochen sehen wir hier eine Weiterführung des klassischen Engelchens und Teufelchens auf unsere Schulter, wenn wir eine Entscheidung treffen müssen. Teammitglieder beeinflussen sich gegenseitig, können sich gegenseitig sabotieren, aber auch unterstützen. Entscheidungen werden schlussendlich auf Metaebene vom Teamleiter, der realen Person, getroffen. Dieses Modell soll uns das Lösen innerer Konflikte erleichtern und herausfinden, welche unterschiedlichen Meinungen unsere Entscheidungen beeinflussen. Im Unternehmenskontext können Führungskräfte die Methode nutzen, um Führungsentscheidungen zu treffen und so achtsamer und reflektierter führen.

Die Ziele des inneren Teams

  • Kommunikation ermöglichen: Das innere Team ermöglicht eine Diskussion mit sich selbst. Was im ersten Moment verwirrend klingt, kann auf Metaebene helfen, Probleme zu visualisieren und so fundiertere Entscheidungen zu treffen. Statt das Gefühl zu haben, dass wir mit uns selbst sprechen, schaffen wir ein imaginäres Team, das ein Meeting abhält und über unterschiedliche Stimmen verfügt.
  • Klarheit schaffen: Unser inneres Team besteht aus Mitgliedern mit unterschiedlichen Meinungen und Zielen. Indem wir diese Mitglieder definieren und in der Entscheidungsfindung berücksichtigen, finden wir heraus, welche Ansätze uns beeinflussen und welche Faktoren wir in Entscheidungen mit einbeziehen möchten.
  • Sicherheit geben: Nach einer Sitzung mit dem inneren Team können wir fundierte Entscheidungen treffen, die von unterschiedlichen Gesichtspunkten betrachtet wurden. Da wir unsere inneren Teammitglieder angehört und berücksichtigt haben, können wir uns so in unsere Entscheidung sehr sicher sein.

Einsatzgebiete des inneren Teams

Das innere Team kann grundsätzlich in jedem Kontext bei der Entscheidungsfindung unterstützen – sowohl privat als auch beruflich. Häufig wird es auch als Methode im Coaching verwendet. In diesen Fällen kann es beispielsweise zum Einsatz kommen:

  • Schwierigkeiten bei der Entscheidungsfindung
  • Stagnation im Entscheidungsprozess
  • Schwierigkeiten und Unklarheiten bei der Kommunikation
  • Schwierigkeiten durch widersprüchliche innere Bedürfnisse
  • Selbstcoaching zum besseren Kennenlernen der eigenen Bedürfnisse
  • Schwächen in der klaren Kommunikation von Entscheidungen

Letztendlich lässt sich das Modell optimal in den Führungskontext in Unternehmen einbinden. Führungskräfte müssen tagtäglich Entscheidungen treffen, die mal mehr und mal weniger starken Einfluss auf das eigene Team, deren Erfolg und Zufriedenheit haben. Das innere Team kann eingesetzt werden, um reflektierte Führungsentscheidungen zu treffen und diese klarer kommunizieren und begründen zu können.

Das innere Team

Die Vorgehensweise des inneren Teams in 6 Schritten

Das innere Team spiegelt unterschiedliche Gefühle und Faktoren wider, die unsere Entscheidungen beeinflussen. Um ein authentisches Team ins metaphorische Meeting zu bitten und eine fundierte Entscheidung treffen zu können, hat Schulz von Thun eine entsprechende Vorgehensweise definiert. Diese 6 Schritte bilden den Prozess ab.

Schritt 1: Vorbereitung

Zunächst gilt es, das Meeting vorzubereiten. In der Regel sollen für eine Sitzung etwa 60 bis 90 Minuten eingeplant werden. Wichtig ist auch eine ruhige Umgebung, in der man ungestört arbeiten kann. Zur Visualisierung werden Stifte und Papier, eine Flipchart oder ein Whiteboard benötigt. Es kann zusätzlich helfen, Figuren der einzelnen Teammitglieder zu zeichnen und auszuschneiden, damit sie ihre Position verändern können – zum Beispiel für oder gegen eine Entscheidung.

Schritt 2: Problemstellung

Jetzt kann es mit der Teamsitzung losgehen. Teamleiter:in im Meeting ist die reale Person, die eine moderierende und steuernde Rolle gegenüber den einzelnen Teammitgliedern einnimmt. Diese Person trifft am Ende auch die finale Entscheidung – auch wenn einzelne Teammitglieder nach wie vor anderer Meinung sind. Der:Die Teamleiter:in benennt nun das Problem und beschreibt die Ausgangssituation. Gibt es einen Konflikt im Team der Führungskraft, der gelöst werden will? Muss eine Entscheidung zu einem konkreten Projekt oder Teammitglied getroffen werden? Oder geht es um die Definition von Aufgaben und Verantwortlichkeiten für eine erfolgreiche Zusammenarbeit? Je nach Problemstellung sind unterschiedliche Teammitglieder des inneren Teams anwesend.

Schritt 3: Innere Teammitglieder definieren

Um diese inneren Teammitglieder geht es im nächsten Schritt. Abhängig von der Situation spielen unterschiedliche Mitglieder eine Rolle bei der Entscheidungsfindung. Konkret bedeutet das, dass der:die Teamleiter:in jetzt die Gefühle und Einflüsse definiert, die bei der Entscheidungsfindung mitwirken. Jeder Faktor wird durch ein Teammitglied repräsentiert. Hier kann es hilfreich sein, die einzelnen Teammitglieder zu zeichnen und mit einem Namensschild zu benennen. Ist die Rolle bereits konkret genug definiert, kann das Teammitglied auch mit einem Schlüsselsatz oder einer knappen Zusammenfassung der Position versehen werden. Das hilft schlussendlich bei der Diskussion. Wichtig ist, dass wirklich alle Gefühle und Einflussfaktoren berücksichtigt werden – das können unter anderem auch unangenehme Gefühle oder Werte sein, die man nicht vertreten möchte, die jedoch trotzdem im Hinterkopf herumschwirren. Dieses Teammitglied kann am Ende rational entkräftet werden, sollte aber nicht unter den Teppich gekehrt werden.

Schritt 4: Positionen kennenlernen

Jetzt gilt es, die Positionen der einzelnen Teammitglieder kennenzulernen und zu festigen. Es muss an dieser Stelle noch nicht das vollständige Team am Tisch sitzen – häufig kommen noch „Spätlinge“ hinzu – Gefühle oder Faktoren, die erst während der Diskussion auftreten. Sind die einzelnen Rollen schnell klar, kann dieser Schritt auch zusammen mit Schritt 3 bearbeitet werden – das kommt ganz darauf an, womit sich die Teamleitung am wohlsten fühlt. Es gilt an dieser Stelle herauszufinden, welche Positionen vertreten werden, welche Hauptargumente es gibt, wo Konflikte liegen, und welche Teammitglieder die Entscheidung am stärksten beeinflussen.

Schritt 5: Diskussion & Lösungsideen

Sind die einzelnen Positionen definiert, kann jetzt die Diskussion und Erarbeitung der Lösungsmöglichkeiten beginnen. Hier hilft es, die einzelnen Teammitglieder als Zeichnungen an einen Tisch zu setzen, um sie jederzeit im Blick zu halten. Gibt es Hierarchien bei der Relevanz der Teammitglieder, können sie auch hintereinander sitzen. Aufgabe der Teamleitung ist es jetzt, die einzelnen Positionen untereinander zu vernetzen, Argumente für oder gegen einzelne Positionen zu erarbeiten und zu überlegen, wie man innere Konflikte lösen kann. Die Lösungsideen sollten aufgeschrieben und gegebenenfalls den einzelnen Teammitgliedern zugeordnet werden.

Schritt 6: Entscheidung

Im letzten Schritt der inneren Teamsitzung steht schlussendlich die Entscheidungsfindung durch die Teamleitung an. Er oder sie evaluiert alle Positionen und Argumente, sortiert sie nach Relevanz und trifft letztendlich auf ihrer Basis eine Entscheidung. Einige Teammitglieder geben dabei lediglich Impulse und Faktoren, die bedacht werde sollen, andere wiederum beeinflussen die Entscheidung maßgeblich.

Jetzt kostenlose Beratung sichern

Sind Sie bereit den nächsten Schritt zu gehen? Dann klicken Sie auf den Button und setzen Sie sich noch heute mit mir in Verbindung.

Das innere Team als visuelle Methode

Das innere Team gilt als visuelle Methode für Coachings, Workshops und den individuellen Einsatz. Konkret bedeutet das, dass die Teammitglieder visualisiert werden sollten, um die Diskussion auf Metaebene zu vereinfachen. So sind alle Positionen und Argumente klar sichtbar und können in die Entscheidung mit einbezogen werden. Sie können diese Teammitglieder auf ein Blatt Papier oder ein Whiteboard zeichnen oder sie ausschneiden, um sie während des Meetings zu bewegen und zu organisieren. Wichtig ist dabei: Es handelt sich nicht um ein Kunstprojekt – die Qualität der Zeichnungen spielt keine Rolle, sie dienen lediglich der Veranschaulichung. Der:Die innere Perfektionist:in darf an dieser Stelle also zu Hause bleiben.

Typische Rollen im inneren Team

  • Häuptling: Beim Häuptling oder Oberhaupt handelt es sich um den:die Teamleiter:in. Diese Person ist die Abbildung der tatsächlichen Person, die die Methode anwendet. Die Teamleitung übernimmt auch die Moderation der Diskussion und trifft am Ende die finale Entscheidung.
  • Stammspieler:in: Stammspieler:innen sind diejenigen Teammitglieder, die in vielen Meetings eine entscheidende Rolle spielen und über umfassende Kenntnisse verfügen. Sie beeinflussen zudem, wie eine Person von anderen wahrgenommen wird, sie sind die Eigenschaften, die die Person ausmachen.
  • Einzelgänger:in: Einzelgänger:innen stehen nur selten im Vordergrund. Sie können auch als Außenseiter:innen bezeichnet werden, die nur selten gegenüber anderen Menschen zum Vorschein kommen – oft sind das unliebsame Eigenschaften.
  • Gegenspieler:in:Hierbei handelt es sich um zwei gegensätzliche Positionen im Team – Gegenspieler:innen lassen sich nur schwierig vereinen.
  • Spätlinge: Spätlinge bringen erst im Laufe des Meetings oder auch erst im Nachgang ihre Ansichten mit ein. Es handelt sich dabei um Einflüsse, die uns erst während der Entscheidungsfindung einfallen und häufig nicht offensichtlich sind.
  • Zögerer: Hier handelt es sich um Teammitglieder, die sehr unscheinbar sind. Sie kommen durch Achtsamkeit und tiefes Hineinhorchen in die eigenen Gefühle und Einstellungen hervor.
  • Wächter:in  Er*Sie ist ein dominantes Teammitglied und unterdrückt häufig andere Teammitglieder, deren Meinungen nicht in den Vordergrund gelangen sollen. So können innere Konflikte entstehen.
  • Gegner:in: Diese Stimme verhält sich häufig kontraproduktiv und lässt sich mit Selbstsabotage vergleichen – sie stellt negative Eigenschaften und Zweifel in den Vordergrund.
Teamkonflikte lösen

Das innere Team: ein Beispiel aus dem Unternehmensalltag

Besonders Führungskräfte sehen sich tagtäglich mit schwierigen Entscheidungen konfrontiert. In vielen Fällen gibt es hier kein richtig und falsch – vielmehr geht es schlussendlich um die Kommunikation und Begründung der Entscheidung. So kann das innere Team beispielhaft zum Einsatz kommen:

Eine Führungskraft hat die Anfrage von einer Mitarbeiterin erhalten, an einer externen Weiterbildung teilzunehmen, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Diese Anfrage ist eine Eigeninitiative der Mitarbeiterin, sie kann das gesamte Team beeinflussen und ist nicht Teil der für dieses Jahr geplanten Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung. Die Führungskraft muss nun entscheiden, ob die Weiterbildung bewilligt wird. Beispielhaft können diese Teammitglieder zum Einsatz kommen:

  • Unsicherheit: Die Mitarbeiterin könnte das Unternehmen verlassen, wenn sie die Weiterbildung abgeschlossen hat.
  • Visionär: Die Weiterbildung ermöglicht ein neues Leistungsspektrum für das Team, das zum Unternehmenserfolg beitragen kann.
  • Stolz: Die Mitarbeiterin hat Eigeninitiative ergriffen und macht sich offenbar Gedanken um ihre Weiterentwicklung – ihr Job ist für sie nicht einfach nur ein Job.
  • Gerechtigkeit: Andere Mitarbeiter:innen müssten auch eine Weiterbildung erhalten.
  • Konfliktscheue: Was sagen die anderen realen Teammitglieder dazu? Entstehen Konflikte in der Zusammenarbeit mit der Mitarbeiterin?

Das innere Team – Einsatz in der Praxis

Die Führungskraft in unserem Beispiel erkennt in der Diskussion, dass sie sich um ihr Team und ihre eigene Reputation sorgt. Sagt sie der Weiterbildung zu, könnte die Mitarbeiterin auf Dauer das Team verlassen und ihre Teammitglieder könnten unzufrieden sein. Gleichzeitig erkennt die Führungskraft aber auch die Chancen, die sich durch die Weiterbildung ergeben können – der Visionär ist der Meinung, dass sich ein neues Leistungsspektrum auftut, das wiederum die Mitarbeiterin an das Unternehmen bindet und zu ihrer beruflichen Zufriedenheit beiträgt. Schlussendlich erarbeitet unsere Führungskraft die Entscheidung, dass ihr die Unterstützung ihrer Mitarbeiter:innen wichtig ist und sie die berufliche Weiterentwicklung unterstützen möchte – schließlich entstehen so auch neue Chancen für das gesamte Team. Ihre Sorgen hält sie dennoch im Hinterkopf und spricht die Sorge vor einem Unternehmenswechsel offen bei der betreffenden Mitarbeiterin an, um potenzielle Konflikte zu vermeiden.

Das innere Team

Wie das innere Team Führungskräfte positiv beeinflussen kann

Die Methode „Das innere Team“ von Schulz von Thun wird häufig im Coaching oder im Workshop mit Führungskräften thematisiert, um die Qualität der Führung zu verbessern. Es gibt gleich mehrere Faktoren, die das Modell unterstützen kann.

Reflexion in der Entscheidungsfindung

Im hektischen Alltag kommt ein Thema schnell zu kurz – Reflexion. Entscheidungen werden oft zwischen Tür und Angel getroffen und im Nachgang nicht mehr reflektiert, bis es schlussendlich zu Problemen in einem Projekt oder zu Konflikten kommt. Das innere Team hilft dabei, die eigenen Gefühle zu berücksichtigen und zu reflektieren, welche in welcher Form in eine Entscheidung mit einfließen sollten. Führungskräfte lassen sich so mehr Zeit, um am Ende mit bestem Ergebnis für alle Mitarbeitenden zu entscheiden.

Produktive Diskussion und Auseinandersetzung zu kritischen Themen

Oft ist uns gar nicht richtig bewusst, wie viele Faktoren miteinander zusammenhängen und unsere Entscheidungen beeinflussen. Das innere Team hilft dabei, die einzelnen Faktoren, ihre Argumente und Gefühle zu definieren und sie aktiv in eine Entscheidung mit einzubeziehen.

Sicherheit durch gut durchdachte Entscheidungen

Treffen wir Entscheidungen schnell und unüberlegt, hängen sie uns teils noch für Tage oder Wochen im Hinterkopf, da wir nicht ausreichend reflektiert haben. Plant man jedoch aktiv eine Teambesprechung mit dem inneren Team ein, nimmt man sich ausreichend Zeit, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. Schlussendlich ist es dann auch einfacher, diese Entscheidung zu kommunizieren und bei eventuellen Rückfragen oder Kritik zu begründen.

Vorteil für Mitarbeitende: reflektierte und zuverlässige Entscheidungen

Nicht nur die Führungskraft selbst profitiert von einem inneren Team – auch die Mitarbeiter:innen des realen Teams spüren die Vorteile. Sie müssen zwar zum Teil etwas längere Zeit auf eine Entscheidung warten, können sich dann aber sicher sein, dass sie gut durchdacht und fundiert ist. Die Methode steigert die Zuverlässigkeit der Führungskraft deutlich.

Das innere Team – gut führen mit inneren Teamsitzungen

Schulz von Thun hat mit seinem Modell „das innere Team“ eine Methode für jede Situation – ob im privaten oder beruflichen Leben – entwickelt, die bei einer achtsamen und zuverlässigen Entscheidungsfindung unterstützen kann. Gerade für Führungskräfte ist dieser Weg vielversprechend, da sie sich so bewusst Zeit nehmen, um alle Gesichtspunkte und Faktoren für eine Problemstellung zu beurteilen – im stressigen Arbeitsalltag kann eben dieser Schritt schnell zu kurz kommen. Ob im Coaching, als Workshop oder im typischen Alltag – das innere Team kann in jeder Situation Anwendung finden und so nachhaltig die Mitarbeiterführung verbessern.

Jetzt individuelle Beratung sichern.

Sind Sie bereit den nächsten Schritt zu gehen? Dann klicken Sie auf den Button und setzen Sie sich noch heute mit mir in Verbindung.